隨著大數據和人工智能的發展，企業在數字化學習發展的投入和重視度越來越高，外企、民企、國企都不例外。這幾種類型的企業在學習主題、學習行為、學習效果等方面的表現不盡相同，各有優勢。本文結合英躍?學習發展數據，對這三類企業進行分析和探討，希望能為企業提供一些洞察，助力其在數字化學習發展上更精準、更有效。
中國加入WTO之后，外資企業員工人數在全國城鎮就業人員的比重曾一度達到了8%。雖然在2014年之后，隨著我國經濟結構和外商政策的調整，外資企業在中國告別了高歌猛進的黃金時代，但外企帶來的先進技術和管理經驗，無疑促進了中國產業經濟及企業管理的升級。
如圖所示，相比于國內企業，外企對員工發展的投資起步更早，因此各項能力的前測表現普遍較高。
在所有能力中，「領導力精要（溝通）」這一能力的前后測進步率最大（60.67%）。在外資企業，員工需要與來自不同文化背景的同事、客戶和合作伙伴進行有效溝通，因此溝通能力的發展非常重要。它能幫助員工理解不同文化的價值觀、行為規范和溝通風格，以及如何在跨文化環境中建立有效的溝通流程和溝通準則。
此外，在企業最關注的主題中，「解決沖突」進入了外企最關注的主題top5。在多元化的工作環境中，沖突是不可避免的。因此如何有效管理沖突成為了外資企業員工培訓的重要主題之一。這種培訓通常包括如何理解沖突的價值，通過識別沖突的原因，使用有效的溝通和談判技巧來解決沖突，以及如何通過沖突促進團隊的創新和發展。
「激勵與保留人才」也是外企近年最關注的主題之一。如圖，在英躍?2023年發布的新課中，「激勵與保留人才」的學習量相對最高。外企對員工的培養不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業敬業度和歸屬感的培養。因為沒有滿意的員工就不會有滿意的客戶，所以管理者在激勵下屬、注意員工事業與家庭的平衡、職業生涯發展等方面都煞費苦心。
從另一個角度來看，近幾年，國內許多快速成長企業都會從成熟度高的外企去挖人，使得外企在一定程度上變成了管理人才的培訓基地。雖然適度的人才流動有益于組織健康成長，但如何找到好方法留住最合適的人才，也將成為外企面臨的巨大挑戰。
受新冠疫情沖擊、房地產市場下行和地緣政治等不利因素影響，中國經濟增長有所放緩，大部分企業的業務受到了一定的負面影響，民營企業尤其突出。經濟下行期，企業培訓需求銳減，性價比成為企業采購的重要考量。
如圖所示，民營企業的配課完成率是最高的（53%），一方面，反映了民企追求資源效用的最大化，另一方面，也顯示出對數字化學習的重視。
早期，許多民企經營者認為員工培訓是一項不經濟的投資行為，一是不能立竿見影，二是認為員工培訓風險太大，即自己培訓好了的人才，可能會離開公司另謀高就。
但是這一觀念在逐漸轉變。民企的發展越是敏捷快速，員工的知識和技能越是要不斷更新。經營者逐漸意識到「不培訓—經營不好—人才流失—經營更不好」的惡性循環而愈加重視人才發展。
從企業規模來看，中等規模（501-1000人）的民企學習完成率最高，如圖所示。在解決了生存問題的初創期以后，企業人數不斷增加，進入成長期。這個時期企業規模擴大，業務量增大，各項規章制度逐步健全，相應的培訓體系和機制也不斷強化。
成長期的企業往往希望通過科學合理的培訓發展計劃，幫助員工順利完成學習目標，將「學習」真正轉化為「生產力」。為了提升員工的參與度，很多成長期企業的高管都親自下場參與各類學習項目，讓員工感受到學習與公司業務和戰略的緊密聯系，學習的投入度和完成率自然會提高。
從能力角度來看，民企的中基層管理者在「打造高效團隊」這項能力上明顯弱于外企和國企，這可能與民企的中基層管理者往往提拔自業務骨干有關。從突出的個人貢獻者到團隊帶領者，往往要經歷角色和思維的轉變，懂得通過他人為組織創造價值，這中間充滿了挑戰，企業需加強引導和提前培訓，幫助管理者順利轉身。此外，成長期的民企也需加強對「決策」和「推動創新」的關注，在快速成長中把握方向，在保持結果導向的同時抓住達成目標的關鍵路徑，有效積累組織實力。
國有企業在數字化學習方面的普及程度相對較高，這主要得益于國有企業的規模較大，有更多的資源投入到員工培訓和學習中。
相比于外資企業和民營企業，國有企業的學習行為（學習時長和登錄次數）和學習結果（完成率和進步率）都更好。這可能與國有企業的工作性質和企業文化有關。國有企業通常更關注員工的長期發展，鼓勵員工投入更多的時間進行學習和提升，同時通過將學習成果與績效考核掛鉤，來提升員工的培訓積極性。
能力方面，結合DDI經理人成熟度評鑒?的數據，如圖所示，國企中基層管理者表現最好的能力是「計劃與組織」，而得分最低的能力是「制定決策」。
這從側面反映出國企「強執行，弱決策」的管理現狀。這與國企的管理規范和使命必達的組織文化有關。然而，在強調對組織展現忠誠度的同時，管理者除了要求強執行力之外，還要有明智的判斷，才能助力國企煥發活力，在激烈的競爭環境中贏得更多先機。
最后，國有企業的發展事關國家經濟的全局和命脈。全國目前有各類國有企業數十萬家，就業人員高達千萬。國有企業在資源上被賦予了先天的優勢，也存在著難以突破的限制。近幾年，國企改革重頭戲接力上演，「改革」是國有企業從偏重規模和速度粗放型增長向注重質量和效率的集約型增長轉變的動力。在變革期，企業的業務、組織、文化都會發生變化，不確定性增加，員工難免會有焦慮和抗拒。因此，「驅動變革」「影響力」是國有企業中基層管理者需要重點關注的能力。改革階段，企業需要人才具備這樣的特質，他們敢于變革，勇于付出，并善于采取措施影響他人，去推動企業變革，從而提升國有企業的活力和競爭力。
外資企業普遍能力前測表現更好，稱得上是領導實力頗具優勢的企業類型。需加強管理學員的學習投入，以保證培訓結果。隨著國際政策波動、人才流動等內外部挑戰，建議重點關注以下能力，從而促進組織的健康成長。
外資企業重點關注能力：領導力精要（溝通）、沖突管理、激勵與保留人才
民營企業已然認識到員工成長對企業發展的促進作用，在數字化學習中表現可圈可點。建議在「重業績」的同時不要「輕人才」，多多關注以下能力項，以促進人才和企業的共同發展。
國有企業的學習行為和學習結果都表現不錯。為了讓學習完成率更高，效果更落地，建議國企改變千篇一律的培養模式，注重差異化的培養模式以及學習和實際工作的聯系，加入「翻轉課堂」等互動學習形式，讓學員感受到學習的價值和效用，最大程度地將學習落到實處。
國有企業重點關注能力：決策、驅動變革、影響力
DDI基于600,000 名英躍學員累積的學習數據洞察發布「人才發展數據賦能啟示錄」。不僅回顧了數字化學習的歷程和現狀，更探析了中基層領導者的能力表現和學習偏好。除了數據發現外，在每個章節，我們也就發現和對應的建議進行了凝練與總結，形成了有針對性的「思考與啟示」，以幫助組織在中基層領導者的發展實踐中，將這份報告中的洞察轉化為切實可行的短期或長期人才策略。立即下載報告
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