正如《意外晉升的CEO對組織有什么影響》，CEO往往對組織中各項事務的進展及其應對未來挑戰的能力高度樂觀。然而，通過我們的一些調研數據中，我們看到了這種樂觀與其他在前線直面挑戰的領導者的認知并不相同。
盡管CEO與其他領導者在上圖所示的許多方面存在認知差異，但我們看到，在那些依靠客觀人才數據（如通過測評和評鑒來制定決策）的組織中，CEO與其他領導者之間的認知差異明顯縮小。例如，在擁有客觀人才數據的組織中，CEO更有可能與其他領導者對職業倦怠、離職和包容性的挑戰看法一致。
CEO與其他領導者認知的最大差異之一，在于他們對組織里高層領導者的看法。大多情況下，CEO主要與高層領導者接觸，對他們有著積極正面的看法。然而，中基層領導者卻往往對高層領導者的評價較低，這就導致了如離職率居高不下和職業倦怠頻發等問題。
掌握高層團隊客觀數據的CEO，更有可能了解這些關鍵領導者對其組織的影響，并就如何選拔和發展這些領導者做出明智的決策。在那些收集領導者客觀數據的組織中，不僅CEO的認知與組織中其他領導者更為一致，組織中的高層領導者被評價為高質量的可能性也高出2.2倍。
即使手握客觀的人才數據，CEO們仍然與其他領導者無法統一認知的領域，在于「包容性」。絕大多數CEO都表示，他們已經做好了創造開放包容職場環境的準備，但組織中其他層級的領導者則表示，他們對創造開放包容的職場環境缺乏信心。
雖然在大多數情況下，CEO可以通過更有效的數據來減少認知盲點，但至關重要的是，他們也需要定期尋求反饋，并在做出每一個決策時都要考慮其他領導者及員工的體驗。
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