過往，教學設計大多會擺向鐘擺的左端。教學設計專業人士往往會基于久經驗證的技術，并遵循特定的學習原則和規則來精心設計學習體驗。這一方式通常還需仰賴知識淵博的講師，即需要「講師懂得最多」。
盡管非常體系化的學習能夠帶來許多益處，但卻可能不那么靈活。這類「一刀切」的學習方式往往沒有足夠的空間可以進行個性化定制或即時學習。
正因如此，一些企業開始向鐘擺的另一端擺動，完全放棄教學設計，轉而采用完全非體系化的學習方式?文章、播客、視頻、短期課程?所有這些都可以算作學習！
我們日常做的每件事都有助于學習，但問題在于這些自驅的經歷能否帶來真正的改變。唯有能夠影響領導者的行為時，學習才有價值。與其專注鐘擺的兩端，不如視領導者的需求為中心，以領導者的需求為先，抓住領導力發展最基本的核心。
無論是自主打造領導力發展項目，還是從供應商處采購內容，至關重要的是，你必須對采用的發展方式的底層邏輯有信心。不管是設計為期多日的領導力項目，還是兩分鐘的視頻，這些底層邏輯應當都適用。在本文中，我們將介紹DDI用于指導領導力發展方式的教學設計原則。
很多時候，擺在領導者面前的情況是學習與自身所面臨的挑戰并不直接相關。高效的學習必須 解決領導者的現實挑戰，并讓領導者能夠進行練習和實踐。領導者需要感受到自身的發展與組織目標的連接性，他們想要看到自己的發展與企業的價值觀、戰略重點以及更廣泛的業務目標之間有何關聯。
就學習內容和體驗的連接性而言，有幾大看似簡單卻影響深遠的因素：
引入組織文化：通過將一些概念與企業價值觀或當下的舉措進行捆綁，找到將領導者現狀融入其中的方法。可以問問領導者，「這在我們的組織中適用嗎？如果不適用，是為什么？」
利用學員場景：在引入學習主題時，請領導者提供與自身相關的案例或場景。提前準備好案例也可以，但要讓領導者擁有建議其他案例的機會。這樣進行定制化練習就輕而易舉，還能不費力地就將領導者拉入工作場景。
詢問學員需求：詢問領導者最常面臨的挑戰是什么，以及哪里是他們當下最需要幫助之處。
領導者花在自身發展上的時間有限，關鍵在于要讓他們學習的每一分鐘都有意義。這就凸顯出了個性化的重要性，而這也是領導者們最強烈渴求的。
許多學習發展從業者都在努力界定個性化學習的真正含義。那么，個性化是否意味著每位領導者都擁有自己的數字化學習路徑？是否意味著學習內容需要基于個人評鑒的結果？是否需要根據領導者之前參與過的學習來安排學習內容？是否意味著要為領導者提供能夠最大化其發展成效的學習內容？
個性化學習囊括了以上的所有做法。DDI認為，個性化的領導力發展就是在領導者需要的時刻，根據他們在工作中所面臨的挑戰識別他們的獨特需求，并滿足他們的需求。個性化學習并非放任每位領導者自由地學習不同的案例、理論和行為；更不是簡單地通過人工智能（AI）來推薦學習內容（當然，人工智能能幫上大忙！）
更確切地說，個性化學習是一種基于領導者的個性、經驗、偏好和職位等，利用數據和洞察， 為領導者構建有針對性、個性化且能引發共鳴的體驗的方式。簡而言之，個性化是讓發展在工作中發生的核心。
先來做個快問快答：沉浸式學習和虛擬現實（VR）是一回事嗎？
這是我們在談及沉浸式學習時經常被問到的頭號問題。VR是沉浸式學習的一大類型，但還有其他方式可以為領導者提供身臨其境的學習體驗。
沉浸式學習就是「做中學」。學員通過在學習過程中直接投入自己工作中可能涉及的場景和挑戰，成為學習的積極參與者。沉浸式學習項目不僅極富教學價值，也有助于知識的掌握和學員的滿意度。如今的領導者不斷接觸到除正式學習以外的各種極具吸引力的學習體驗，在這樣的一個世界中，這點尤為重要。
VR等新興技術可以成為沉浸式學習的重要工具。我們發現，VR技術能夠為領導者帶來非常高效且共情的體驗。領導者也非常偏愛這樣的體驗，因為VR技術可以創造一個富有安全感的空間， 為他們提供練習和實踐領導技能的機會。
當然，傳統的情境模擬（如評鑒中心等）也能夠帶來深度沉浸式的體驗。譬如，評鑒中心可以通過讓領導者體驗「高管的一天」，在擬真的場景中展現自身技能，但又不會給現實工作帶來任何不良影響。
與此同時，領導者也高度重視更傳統的實時練習和實踐領導技能的方式，例如對下屬進行輔導或授權。與他人一起學習，或向他人學習，都能夠滿足所有人與他人產生聯系的需求。
當我們在談論沉浸式體驗時，并不僅僅是在討論一個具體的技術或獨特的方式。真正重要的是，要有機會讓領導者靜下心來，深入聚焦發展那些能夠讓他們成為更優秀的領導者的技能。
這一教學設計原則可能看似是最明顯的，但通常也是最容易被忽視的。當我們沉浸在幫助領導 者走向卓越的過程中，很容易忘記他們也是與人打交道的人。領導者的許多挑戰都需要引導他 人在腦力或情緒上做出回應。
領導者為自己的工作、領導角色，甚至每一次互動都付出了心血。他們都有自身的優勢和弱點，每天都在盡自己最大的努力應對和處理工作中那些意料之中或意料之外的挑戰和機會。
正因如此，領導力發展必須鏈接人性層面。DDI會通過以下幾種方式在學習設計中做到這點：
吸引領導者用心。在評估學習內容時，思考如何吸引學員用心，以及在何處引發他們用心。 這點可以通過視頻、坦誠討論、現實案例，或其他能夠讓領導者在有安全感的學習環境中積極參與其中的方式。
應對挫敗感。領導者在嘗試應用新技能時遇到挑戰是很常見的，因此掃清這些挑戰并討論和找到讓新技能難以應用的原因至關重要。
學會講故事。講師應當結合自身經歷來詮釋學習要點，并鼓勵領導者積極實踐。可以通過實際場景和有感染力的故事將學習要點融入現實生活。
最后一個教學設計原則在當今這個由搜索引擎驅動的世界中正變得越發重要：可靠的內容。
當你對一件事有疑問時，你的第一反應是什么？是直接上網搜索嗎？這樣既快捷又方便，對吧？ 只需幾秒鐘，你就可以點擊瀏覽相關的文章、圖片、視頻，甚至更多能夠回答你疑問的內容。
但你怎么知道哪些內容是可信的？你對創建了這些內容的人又有多少了解呢？你怎么知道你看到的答案就是正確的？又怎么得知網上推薦的方法就是適合你的呢？
我們無法與互聯網競爭，也不能阻止領導者去搜索解決方案。但重要的是，領導者需要接受基于科學和數據驅動的正式發展。他們也需要了解我們所提供的發展是幫助他們培養技能，以成為更優秀的領導者，而非僅僅是為了幫助他們解決手頭的問題提供一些快速的提示。
試想一下，如果當他們遇到實際問題，能夠在組織中實時檢索到所需要的解決方案，那會如何？如果他們獲取的解決方案能夠與組織的愿景和他們的需求相匹配，那又會如何？而這些正是我們在思考滿足領導者當下需求時所追求的理想情況。
領導力發展項目中的每個學習元素可能無法符合所有這五大設計原則，這也沒關系，有些可能滿足兩三個，其他可能五個設計原則都符合。
最重要的是，你要清楚你的教學設計原則是什么，以及項目中的每個元素如何符合這些設計原則。如果項目的某些部分無法與教學設計原則相符，那就要思考這些元素是否能夠支持你的整體策略和目標。
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