「我喜歡這些內容，但你能讓它們更精簡嗎？」DDI經常從客戶那里收到這一需求。有時，我們會回答「可以」，但有時我們會回答「可以，但你得不到同樣的效果」。歸根結底，解決這個問題的關鍵在于，了解在何時應該采用宏觀學習（Macro Learning，即系統性的學習），何時又該利用微學習（Micro Learning）。
我們深知，領導力發展需要有更高效的方式。但作為這一領域的專家，DDI也會建議客戶要綜合考慮只采用一些短期課程的影響。事實上，這與培養其他技能或健身增肌類似。你能只靠每天鍛煉五分鐘就擁有強健的腹肌嗎？如果你做了正確的練習，那么也不是沒有可能。但如果只做這些，你可能看不到太大的進展。將這些有針對性的鍛煉與健康的習慣相結合?規律運動，保證營養等，能夠帶來更好的整體效果。
所以，發展領導者最快的方式是什么？我們建議客戶將問題重新定義為：如何更加高效地利用宏觀學習和微學習，以最大限度的提升領導力發展工作的效率和影響？我們無法告訴你最佳的學習方式是什么，也無法對各種學習方式的成效進行排序。這就仿佛試圖選出一個最佳的鍛煉方式，但成功的奧秘在于綜合運用。我們將幫助你了解不同的發展方式，以及如何利用他們來打造高效的領導力發展，助力領導者面對職業生涯中那些大大小小的領導力時刻。
微學習是針對特定主題或技能的短期學習。譬如，通過設計一個小游戲、短視頻、播客、簡短的自我評估，甚至是10分鐘的微課，來幫助你迅速提升特定的技能。
微學習一詞誕生于2009年，但將學習分解成各個小部分的概念已然存在了很長時間。雖然大多數微學習都以數字化的形式呈現，但我們也可以以線下的方式或活動進行微學習，如簡短的工作提示卡或是五分鐘的活動都可以成為微學習的一種。就本質而言，微學習是指任意具有特定學習目標的被壓縮的學習形式。
微學習旨在在領導者需要的時刻迅速幫助領導者。這些時刻可能包括：
助力應對當前的挑戰：例如，當領導者需要進行一場關于績效不佳的對話，他們可能就需要及時的幫助來計劃好如何應對這一情形。此時，他們可以學習如何高效進行挑戰性對話的微課或觀看相關短視頻，以快速提升技能。
鞏固過往在更深入的課程中學習的概念：例如，當領導者已經完成學習團隊融合的完整課程后，可以為他們提供領導虛擬團隊相關的微課或數字化在線課程，鞏固并加強相關技能。
探索輔助性的議題：微學習是將相關概念引入核心技能的理想方式。例如，領導者可能通過觀看關于無意識偏見的視頻或閱讀相關播客，從而加強他們在面試求職者方面接受的培訓效果。
將領導者與學習主題相關聯：簡短的學習形式還可以幫助領導者更深入地了解一個學習主題如何與自身聯系更緊密。例如，作為微學習的一種形式，簡短的自我評估可以幫助領導者了解一個學習主題與自身的相關性，并識別潛在的陷阱。領導者也可以通過再次評估來確定自身是否有提升，是否能夠應用所學。
微學習似乎能夠保證強有力的成效：只需投入很少的時間，就能讓技能得到提升。何樂而不為？但這并不意味著微學習是能夠滿足所有領導力發展需求的「萬能靈丹」。微學習有其自身的優勢和風險：
優勢1：認知科學研究表明，將學習內容設計成更短小的模塊能夠降低認知負擔的風險。當學習者一次性接收到多于自身能夠消化的信息時，就會產生認知負擔。而認知負擔往往會引發沮喪、壓力、無法投入和職業倦怠等負面情緒。
優勢2：領導者熱愛微學習的多樣性、靈活性和觸手可及。DDI「2021全球領導力展望」調研的數據顯示，1/3的領導者想要獲得比目前更多的微學習。因此，讓領導者能夠接觸到一套精心組織和具備完善引導的微學習內容，將能夠產生極好的賦能效果。
優勢3：究其本質，微學習不僅能夠更快開發，也更容易進行調整和改變。尤其就內容而言，微學習可以更頻繁地進行理想化的調整。
風險1：未經組織且非體系化的微學習方式，可能會讓情況惡化。為領導者提供自由進行微學習的內容庫，可能會增加他們在學習上投入的時間（或至少增加他們搜索學習內容的時間）。此外，領導者可能在試圖理解所有各個部分的內容時，會感到困惑和沮喪。解決這一風險的關鍵在于策劃，即如何引導領導者在眾多微學習內容中進行正確的學習？
風險2：僅靠微學習很難打造復雜的知識和技能，微學習也并非是「萬能」的。因為它提供了快速、高效和引人入勝的內容，很容易令人想要將其作為「萬能靈丹」，但它并不適用于學習那些需要高度集中和注意力的「宏觀」概念。
風險3：學習入口很重要。擁有優質的微學習內容庫是一回事，讓領導者觸手可及是另一回事。微學習的內容必須易于查找和訪問。如今，這不僅意味著要將微學習內容嫁接在易于使用的平臺上，還需要讓學習者可以跨設備使用（包括移動設備）。
微學習面臨的最大挑戰之一，是如何助力領導者工作中的行為。我們是在試圖傳遞知識？還是助力長期的行為改變？抑或是提供即時的支持？
如前文所述，微學習有助于快速分享信息或助力長期的行為改變。然而，在當今的商業環境和領導力背景下，我們需要處理大量的知識和信息，但卻并非都有能力存儲這些知識為未來蓄力。有些時候，與其說是行為改變(Behavior Change)，不如說是「行為展現」(Behavior Do)。「行為展現」引導領導者度過某個特定的時刻。德勤將其稱之為「在工作流程中學習」。它代表著我們讓學習更貼近工作中的每時每刻。
這一概念已經存在了一段時間，但技術正在為實現這一概念不斷開辟新的方式。伴隨移動技術和AI的迅猛發展，賦工作以學習成為可能，也讓我們能夠預測和響應個人學習需求。
在我們的日常生活中，GPS技術是這一概念的最佳示例。GPS告知駕駛者如何從A點到達B點，但并不會教會大家如何找路。GPS也會利用AI和機器學習來收集和使用實時數據，以不斷更新當前道路和交通的情況。但它的目標不是學習，而是做。領導者自身也已接納了這一概念，但他們搜索和訪問的內容和建議可能卻并不總是可靠的。在搜索引擎中搜尋到的首條結果并不一定準確，而僅僅可能是因為做了搜索引擎優化。這也就是為什么使用可信來源至關重要的原因。
除了學習之外，幫助領導者展現行為也是微學習的一大關鍵好處。微學習可以融入在工作中，最大限度減少工作和學習之間的心理和物理距離。微學習在領導力發展過程中始終扮演著重要角色，并且也正在開辟新的可能和機會，讓我們能夠陪伴領導者駕馭他們的關鍵領導力時刻。
宏觀學習集成了多種學習技巧和媒體形式，以傳輸更大的概念和培養更完善的技能領域，如輔導。這一類型的學習通常需要數小時或數天，而非幾分鐘。此外，宏觀學習旨在為領導者在發生重大改變的時刻提供助力，如為職業生涯中首個領導崗位做準備等。它也能夠幫助組織中的各層級領導者做好準備，驅動新的戰略或文化要務，如建立教練文化等。
伴隨微學習越發受歡迎，許多學習發展專業人士都想知道，它是否能夠完全取代宏觀學習。根據「2021全球領導力展望」調研的結果，答案是否定的。學習者希望混合使用微學習和宏觀學習。這很合理。領導者已經認識到，有些技能需要花時間來發展，并且需要更加密集的方式來培養。這就是宏觀學習的閃光之處。
行為改變需要時間，并需要通過職場內外一系列綜合學習和發展的體驗來達成。學習旅程這一發展方式就是基于這樣的原則，它往往涉及測評工具和各種發展體驗（如輔導、正式的發展、自主學習、鞏固工具），來幫助個人發展和應用他們的能力、個性特質和動機。而混合式學習旅程則是指包含了線上和線下活動的組合。
研究持續表明，領導者依然傾向于正式的、專業的發展，因為這讓他們能夠有機會與同伴共同投入學習之中，一起分享案例，解決問題，練習技能。而當領導者工作繁忙時，他們也依然希望有機會能聚焦自身發展，此時微學習就是理想的選擇。
微學習不僅適用于那些看似微不足道的時刻，它也可以被囊括在那些助力領導者在重大時刻應對挑戰的領導力發展項目之中。微學習可以被應用在更深度的發展項目（如面對面的培訓和虛擬課堂等）的各個環節之中，無論是開始之前、進行之中，還是完結之后。
譬如，當你想要培養領導者的輔導能力，可以從深入研究輔導模式的宏觀學習開始，之后為領導者提供與同伴練習相關知識和技能的機會。在打好輔導基礎之后，學員就可以通過簡短的學習來鞏固這一技能。這其中可以包括一些微課?如何正確提問，在線情境模擬演練，企業高管分享輔導經驗的視頻，或是提升團隊技能的案例學習。這些內容的目標都應當是在工作中學以致用，并促成行為改變。
領導力發展專業人士也會在學習旅程中利用微學習來開發更多滿足個人需求的學習內容。譬如，在完成正式的學習工作坊后，可以通過一系列為滿足學員需求量身定制的簡單的技能練習，來鞏固學員需要加強的知識和概念。最終，領導者可以根據從同伴那里或是評鑒中獲得的反饋，深入聚焦某些特定的領域。無論是什么樣的發展項目，關鍵在于結合兩到三個微學習活動來應對更大主題的挑戰。
所以，我們到底應當專注于微學習，還是宏觀學習？答案是兩者都要，并且恰當的組合往往取決于企業所處的商業環境、現狀及目標。關鍵在于要充分認識到兩者能在企業的領導力發展項目中扮演的角色和帶來的價值，切忌被新技術和新方法的新奇酷炫分散了注意力。
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