在國企市場化改革的浪潮下，從外部招聘職業(yè)經(jīng)理人的數(shù)量增多，同時，越來越多青年國企人才也逐漸走向前臺，這些人才到達新的崗位后，需要一定的時間來適應新的角色和職責。這一過程可能會面臨一些挑戰(zhàn)，例如與內(nèi)部團隊建立良好的關(guān)系，掌握國企的工作流程等。
適應過程中的挑戰(zhàn)不僅僅是個人層面的問題，還涉及到組織層面的變化。需要人才理解并適應新的組織目標，以便更好地發(fā)揮自己的作用。他們可能需要重新評估并調(diào)整團隊的目標和任務(wù)分配，以適應新的職責和挑戰(zhàn)。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，這個適應過程平均需要消耗3.7個月，超過了一個季度。同時，越高層級的領(lǐng)導崗位適應周期越長。
隨著全球宏觀經(jīng)濟進入慢增長時代，激烈的市場競爭使人才任用的容錯率逐漸降低。過長的晉升適應時間可能導致決策延遲與團隊協(xié)調(diào)不暢，帶來額外的負擔和溝通成本，這不僅會導致組織的運作效率下降，可能在關(guān)鍵時期缺乏有效的領(lǐng)導力，甚至錯失有限的市場機會，從而影響組織的整體績效。所以，組織需要積極思考，如何助力新晉人才，「扶上馬，送一程」。
根據(jù)國企人才對自身領(lǐng)導力經(jīng)驗的陳述和新崗位轉(zhuǎn)型時長的數(shù)據(jù)比對（如下圖所示），我們不難發(fā)現(xiàn)，對自我與崗位需求的清晰認知能大幅度縮短國企人才的適應周期，在「了解自身的領(lǐng)導力優(yōu)勢和發(fā)展需求，經(jīng)常自我反思如何提升，了解在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑」等方面有較高認同者，在新崗位的適應周期能縮短半個月以上，這給我們帶來一些啟發(fā)：
國企人才需要深入了解自己的能力優(yōu)勢，以便更好地發(fā)揮自己的潛力，并在新的工作崗位上展現(xiàn)出色的表現(xiàn)。同時，認知自己的劣勢也是至關(guān)重要的，因為這將幫助人才意識到自己與新角色之間的差距，減少不確定帶來的迷茫和焦慮。
幫助新晉領(lǐng)導人才撥開迷霧，掃除盲區(qū)，離不開組織與個體的共同努力。一方面需要人才積極自我反思，另一方面則需要組織的人力資源部門或相關(guān)部門提供支持，幫助人才認識自我，同時結(jié)合崗位特點制定有針對性且個性化的發(fā)展措施，幫助其了解在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展路徑，以提升在新工作崗位上的適應能力。
在實踐中，有諸多有效手段可以幫助國企人才順利轉(zhuǎn)型過渡：
從認知層面看（如下圖所示），組織可以做的第一件事就是為績效設(shè)定切合實際的清晰預期，對績效目標的衡量標準、成功時的樣貌有清楚的描述。其次，就是要丈量實現(xiàn)目標所需要的能力要求與現(xiàn)狀之間的差距。這一邏輯不難理解，但關(guān)鍵在于如何運用多樣化的手段提升鑒別的準確率。從數(shù)據(jù)中我們觀察到，接受正式評鑒來診斷領(lǐng)導力優(yōu)勢和發(fā)展需求的人才能更快適應轉(zhuǎn)型，其核心在于評鑒對于自身領(lǐng)導力理解的準確率更高，內(nèi)涵和顆粒度也更加豐富。同樣，評價方法也不局限于科學工具，來自上下級和平級同事的360°反饋也具有顯著的作用。
從助力能力發(fā)展的手段上看（如下圖所示），可以結(jié)合評鑒數(shù)據(jù)和360°反饋結(jié)果，實施有針對性的領(lǐng)導力或人際關(guān)系培訓。除此之外，可以由更有經(jīng)驗的上級和內(nèi)部導師或教練進行帶教，有前輩的指導和成熟經(jīng)驗輸入，相比于摸著石頭過河，能大幅度提高新晉領(lǐng)導人才的轉(zhuǎn)型成功率。根據(jù)過往的經(jīng)驗來看，內(nèi)部導師的幫助可能更優(yōu)于來自直接上級的指導，非直接關(guān)系或沒有立場上的顧慮使得導師的意見更加客觀公正，也更容易被接受。然而，在國企人才的調(diào)研數(shù)據(jù)中，被分配導師或教練的人才并不多，僅有53%，相比于其他支持手段依然不夠，仍具有改善提升的空間。
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