在特斯拉鯰魚效應的影響下，新能源汽車行業于23年見證了不平凡的一年，部分企業退出競爭賽道。展望2024，行業大浪淘沙在即，行業的洗牌進程的加速，是市場發展的必然趨勢。新能源汽車行業作為制造業中競爭異常激烈的一環，要想取得成功，必須全面提升競爭力。在這一過程中，人才的質量和數量提升成為企業發展的關鍵。
從產業層面觀察，新能源汽車產業正迎來深度重塑的新階段。中國汽車產業在新技術應用與投放方面走在前列，這一顯著趨勢不僅標志著中國新能源汽車在全球舞臺上的地位發生了翻天覆地的變化，更使得汽車行業，特別是新能源汽車行業，在國民經濟中的地位和作用達到了前所未有的高度。從全球競爭格局來看，智能化領域里，中國和美國正成為兩個主要參與者，智能汽車已逐漸演化為中美之間的核心競爭點。在中國產業內部，新能源汽車主機廠能否緊跟中國市場電動化和智能化的步伐，成為了一個重要的分水嶺。
新能源汽車行業的發展速度越來越快，形成了一個不允許停頓、放緩、喘息的競爭環境。進入到24年以后，競爭進入新的內卷模式。回顧2023，中國市場密集發布了大量新車型，這一現象反映了中國市場的巨大規模和競爭的激烈程度。試問，哪個國家能夠每年推出超過1000種新車型？中國市場的龐大，也證實了競爭的激烈程度。與此同時，新車型的生命周期正在加速縮短。過去一輛車可以銷售10年，現在僅能夠銷售2年或以下。單車銷售規模不再是企業的主要目標，企業的重點轉向了推出新車型的速度。燃油車時代，4年推出一款新車是常態，而現在汽車產業遵循著摩爾定律，即18個月必須更新一次。這一規律類似芯片行業的基本原則，即每隔一段時間就要推出新產品。新能源汽車幾乎也進入了「摩爾時代」，必須在12到18個月內推出新的汽車產品。因此，產品迭代速度將會加快，企業必須跟上創新的頻率。這種內卷不僅僅停留在商業層面，不再只看誰能賣車、誰能降價。內卷已經轉移到了競爭力的層面，看誰能更好地創新，實現高頻率的創新。這正是汽車「摩爾時代」中的一個重要特征。
彼得德魯克曾經指出，「動蕩時代最大的危險不是動蕩本身，而是仍然用過去的邏輯做事」。換言之，沿著舊地圖，找不到新大陸。新時代下，行業對人才的能力要求也不斷發生變化。行業對人才需求呈現出多元化的趨勢，汽車人才發展面臨新挑戰、新機遇。「人才荒」歸根結底還是整體「人才池」不足的問題。
如何擴大「人才池」？如何完成汽車人才結構的轉型？在增量人才不足、跨界難招的困境之下，盤活內部資源，探索存量人才培養模式，助力傳統人才轉型、轉崗是重要的應對人才短缺之策。然而，企業轉型的力度與深度是因人而異的，究其根本，與企業自身的發展需要和個體的意愿密切相關。而從整體人才隊伍的質與量的需求來看，「質」主要體現在符合智能網聯汽車發展需要的復合型人才、全球化人才；「量」主要體現在存量人才的加速轉型、培養以及增量人才要適應轉型。
隨著新一輪科技革命和產業變革的不斷深入，全球汽車產業生態正在發生巨大的變化。中國的新能源汽車市場已經進入了競爭白熱化的階段，銷售毛利逐漸趨向于零，因此轉戰海外市場成為了持續「造血」的重要機遇。同時，打造品牌也勢必要走向全球化。中國車企積極順應時代潮流，制定了一條綠色化、國際化發展的應變之道。海外市場已經成為了中國汽車行業的第二增長曲線。中國汽車的全球化不僅僅意味著市場的全球化，更包括了人才、技術、供應鏈以及文化的全球化。
面對全新的國際環境，業務高管們往往是決定海外項目成敗的關鍵要素。他們是否能肩負起海外市場業務的拓展？他們應具備哪些能力和素質要求？是值得我們思考和探討的問題。
選用高管時需兼顧質與量。DDI調研發現，發展最快、利潤最高的企業，擁有眾多具備廣泛領導技能的高管。而面對未知市場，高管的「企業家精神、商業嗅覺」更能助力他們抓住市場良機。除了關注技術上的培養，國際化的項目管理人才也是眾多車企關注培養的對象。從大數據我們發現，優秀的國際化項目管理人才擁有共同的特質：他們較快融入跨文化或異國環境，愿意分享及快速接納新事物。因此，DDI建議，在選人與培養時我們需要關注：
1. 冰山下的特質：
適應力
接納反饋
工作中的好奇心
抗壓力
2.重點關注互動溝通技巧
維護自尊，加強自信
仔細聆聽，表示同理
尋求幫助，鼓勵參與（增強合作）
分享觀點，傳情達理（建立信任）
伴隨著汽車行業的大力發展，為引進最佳的技術資源，許多主機廠業務發展的速度遠遠超過人才儲備的速度。主機廠的領導者擁有過往燃油車時代的經驗，但面對接二連三的變革往往使他們手忙腳亂，應接不暇。許多年輕的企業領導者晉升飛速，但其領導能力尚未成熟。DDI發現了中國企業領導者一項明顯的優勢和兩處關鍵的不足，分別為：
領導力優勢：以執行為導向：中國企業領導者的優勢在于他們對于結果的重視和較高的執行能力。但僅憑這些優勢還不足以使中國企業領導者實現工業4.0或「中國制造2025」規劃的目標。
領導力不足：與員工的互動能力：與全球其他地區的企業領導者相似，中國企業領導者的不足之處在于缺乏與員工「互動」與「交流」的能力。對于要帶領企業度過轉型期（例如：技術升級）的領導者而言，諸如輔導、引領變革和授權管理之類的領導能力非常重要。創新能力：中國企業領導者思維正在嘗試從技術模仿轉變為技術創新，這也是「中國制造2025」的重要組成部分之一。
如何有效提升不足？DDI總結了以下加速領導者轉型的關鍵舉措：
設定清晰的成功圖景-保證領導者在正確的軌道上行進
有效評估與反饋差距-明確長短板及努力方向
針對性提供支持與發展手段-加速適應新崗位的步伐
評鑒與發展組合-有效提升組織板凳深度
創造鼓勵創新及多元包容的文化-助力領導者轉型
新能源汽車「以銷定產」模式，導致在用戶中心（門店）不同時期就會出現人力冗余或者短缺，特別是銷售與交付、售后之間的人員；如何培養「用戶中心」復合型人才成為了解決痛點的重點。當然培養前需要先定義什么是用戶中心復合型人才的重要培養能力。
隨著業務變革轉型，人才畫像必然隨之改變，重新修訂標準是選人育人的第一步。除了關注業務相關的能力，如業務思維、目標導向外，我們發現對于新能源汽車用戶中心的復合型人才來說，驅動創新、以用戶為中心、策略影響、沖突管理、授權賦能也是重要能力。在此情形下，引入外部人才之外，更重要的是加速傳統汽車人才轉型，業務不斷創新，人才培養也需根據組織倡導的方式不斷進行迭代。
復合型人才主要由積累豐富的經驗與資歷而來，較多不同職能的輪崗，參與或主導挑戰的項目，帶過不同類型的團隊等。因此，「以戰帶練」也是快速培養復合型人才的必要做法。
DDI認為，高質量發展計劃＝學以致用，實現高質量發展計劃可以歸納出以下四大關鍵：
以用為始，以戰帶訓
線上線下，相互結合
善用資源，關注體驗
評鑒發展，雙軌并進
DDI重磅發布報告「智能制造人才發展趨勢報告」，將以當前行業現狀為出發點，深入剖析全球制造業發展的主要趨勢，并探討這些趨勢對中國制造業的影響及應對策略。在此基礎上，我們將重點關注中國制造業轉型升級的四大關鍵領域：新能源、新能源車、半導體以及傳統制造業，從行業挑戰到人才現狀進行全面的探討。最后，結合行業所面臨的挑戰，提出針對性的人才培養和留用建議，并通過提供相關案例作為參考，立即下載。
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
本文基于《2025全球領導力展望》調研數據，探討中國企業領導力發展資源的投入現狀及錯配問題，并提出優化建議，助...
重大的變革往往意味著重大的機遇。當下，制造行業想要抓住時代的機遇，需要系統性打造組織永續的力量，才能夠在整個制...
