安永紐約總部大堂有一個壁飾，上面寫著：「性別平等還要 80年？是時候提速了。」這表明了安永已經意識到職場中性別多樣性的重要性。但，問題并沒有這么簡單！世界各地的企業認識到，多樣性不僅僅只是社會平等問題，還關乎生意好壞。我們觀察了女性和男性在技能和個性模式上的不同，并就性別多樣性的促進或阻礙因素提供了獨到見解。
女性在職場中的玻璃天花板正在破裂，但要徹底粉碎還要很久。因為評鑒代表著投入，被選擇完成這些評鑒的男性和女性比例能可靠地反映高潛質領導中的性別多樣性。更多的 女性被視為候選人參加低層領導力評鑒而不是高層（參見上圖）。這似乎在告訴女性：做個低層領導就夠了，你還沒準備好做到頂層！為什么女性升職不那么頻繁？我們發現這并非因她們領導力不夠。我們比較了兩種性別在業務驅動力的差異，并沒有極顯著差異——事實上，兩種性別的得分都不是很高。
我們也聽過大量類似言論，如男性在業務的「堅硬」面表現更強，女性更易在「柔軟」面發光。但我們比較了「柔軟」和「堅硬」的業務驅動力之后，幾乎沒有找到支撐此命題的證據。據我們發現，在業務驅動力得分中并沒有性別之分，但男女在三種個性特質中確實存在明顯差異，如圖表「個性缺口」所示:
男性在好奇心方面勝過女性。其中的原因可能是男性對 STEM職業的興趣（科學、技術、工程和數學）強化了他們條理性探究同時也帶來回報。此外值得注意的還有，文化觀念和習俗。在一些國家，女性進入職場前所受到的環境熏陶是強調沉默而不是好奇。
女性普遍要比男性更具有人際關系敏感度。這一點在重視領導者舉止和互動能力的環境中將是優勢。
男性比起女性更容易沖動。我們認為男性總是不考慮后果就「說做就做」。而另一方面，女性往往這么想，直到你有把握做好的時候再去做。
將所有多樣性作為關鍵重點的工作文化是必須要做的事。強化此類環境的企業方案包括：建立女性支持團體、維護靈活的工作安排、提名并培養高潛質女性人才以及職業指導。為了努力建立起重視多樣性的聲譽，某頂尖日企設立要使女性領導者和專業人員多一倍的目標，并制定了一系列強有力的措施。
人際網絡是成功的要素。為女性舉辦正式的社交活動，鼓勵主動建立人際網絡。女性和男性一樣可以圍繞職業發展、產生構思、關鍵影響人物和正式導師關系建立自己的人際網絡。這把階梯對于女性而言尤其重要，因為幾乎三分之二的女性從未有過正式的導師。即使是一位優秀的導師也意味著她們有更大的可能性攀登組織高層階梯。
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