近幾年來，由于疫情以及全球經濟形勢的巨大變化，導致企業經營面對著更大的不確定性。盡管當下所有企業力拼復蘇，且有政策支持，但對經濟增長勢頭放緩的預期仍較為普遍，經濟前景也仍面臨著下行的風險。
在這樣的經濟形勢下，本次調研中的所有中國企業高管對所面臨的挑戰做出了自己的選擇——他們認為自身所面臨的前四大挑戰分別是「超越主要競爭對手，吸引和留住頂尖人才，經濟增長放緩，以及駕馭不確定性」。由此可以看出，中國企業高管在此時高度關注外部環境對企業造成的影響，這也意味著多數企業正面對著「奮戰求生」的巨大壓力，而吸引及保留人才則是支持企業生存的重要元素。而在本次調研中，國企各層級人才對于這一議題的看法，與中國企業高管的整體趨勢有明顯差異。
眾所周知，2022年是國企改革三年行動的攻堅之年、收官之年。伴隨三年行動主體任務基本完成，國企在提高企業活力和效率、推動國有經濟布局優化和結構調整等方面不斷取得新成效。而新一輪國企改革深化提升行動即將拉開帷幕，「做大做強做優」是多數國企持續追求的重要方向。
如上圖所示，本次調研結果顯示，在這樣的時代背景下，國企各層級人才更關注企業改革創新的推動，超越主要競爭對手，以及吸引和留住頂尖人才。對這三項的關注程度明顯超過其他議題，可以解釋為國企人才最大的挑戰在于改革的推動進程，以及市場化的程度，與組織內推動落地這些改革舉措的關鍵人群是否到位。數據顯示，國企人才并不格外憂心外部環境的巨幅變動與不明確，這表明對于他們而言，堅定方向推動改革是最重要的使命。與其他企業更關注大環境相比，國企更在意自身的「體質」優化與經營能力的提升。
值得關注的是，這兩年的整體大環境太不可預期，大大拉高了企業經營的難度。正如在過去兩年的關鍵詞中，「穩」成為了期待最高的現象，這打破了多年來企業主力追求快速增長的主流趨勢，不論組織或個人都以求「穩」為主要訴求。在這樣的氛圍下，國企需要履行社會責任，各種用人條件與保障在這波大幅振蕩的環境中盡顯優勢，對人才的吸引力大幅提高，也更有機會招聘到優秀的人才，對人才的保留也有相當程度的優勢。因此，人才的關鍵點在于是否找到及留任「能支持改革推動及落地」的好人才，「質」的挑戰遠高于「量」。
正如前文所提及的，「吸引和留住頂尖人才」是國企各層級人才最關切的挑戰議題之一；而當我們問及「哪些業務事項對所在組織最為重要」時——選擇「打造組織人才」的國企人才占比最高，但更值得關注的是「建立高績效文化」緊隨其后。這與國企三年改革行動中特別強調「能上能下、能進能出、能增能減」有著高度關聯，如何在提供員工保障的同時，也確?？冃У挠行Мa出，是國企人才最關切的議題之一。
推動改革必然會給所有人才帶來壓力。在本次調研中，我們也詢問了他們應對各項業務挑戰的準備度。數據顯示：
國企人才在「推動企業創新」方面信心明顯不足
「推動企業創新」是國企人才的首要挑戰，而在與變革創新相關的行動中，他們卻展現出極低的信心度。根據過往的調研，國企人才普遍強于落地執行，弱于主動求變與對外探索，這與本次的調研發現較為一致，尤其這幾年數字化技術影響業務至巨，這些都深度影響了國企在談改革時的具體行動力。
在「人才」相關方面信心也不足
在對各項挑戰的準備度方面，表示有信心的國企人才占比大多都在40%以下，其中尤為值得關注的是，表示有信心應對與「人才」相關的幾項業務挑戰的國企人才普遍都在30%以下。特別需要留意的包括——「網羅合適能干的人才加入組織，避免員工產生職業倦怠，吸引和留住頂尖人才，避免人才流失造成的知識斷層」。這幾項如果普遍都缺乏信心，也就意味著雖然國企人才注重人才培養，卻缺乏相應的技能來形成培養人才的有效閉環。
來自上下和內外的壓力，所帶給國企人才的擠壓感，難免影響到他們的信心程度，也使得他們的工作變得更具挑戰性。因此，國企人才的狀態就需要被關注，同時他們也需要更多的支持。那么，向國企人才提供哪些技能相關的支持，能夠幫助他們獲得更多的信心以應對挑戰呢？
針對國企各層級人才最關注的三項挑戰「推動企業創新」、「超越主要競爭對手」以及「吸引和留住頂尖人才」，我們分析了對相關挑戰有信心的國企人才與其他人才在各項技能上的差異。最終發現：
有信心面對上述三項挑戰的國企人才，在「結果導向」上表現突出，這與前文提及的國企人才關注「高績效文化」有關，也體現了他們將組織帶領至注重結果，而不是只看過程的努力程度。這也是支持國企人才面對挑戰時最關鍵技能項。
除了「結果導向」以外，在各項挑戰中表示較有信心的國企人才，在「高度協作、同理心」方面的表現也都較優異。而這些技能項都指向國企人才需要有極好的內部協調力才能有效推動任務。
綜上所述，為了支持國企人才應對當前的關鍵業務挑戰，在領導力的培養中，上文提到的這些能力都值得我們重點考慮。當然，為了確保對人才的培養和支持能夠落到實處，僅僅識別出挑戰和能力還不夠，以下要點也值得我們參考：
推動改革必須內外兼顧
從本次調研結果發現，國企人才最看重且最挑戰的業務是「推動企業創新」，對應對這一挑戰的信心程度也低，關注的技能項也大多圍繞在「高度協作」及「同理心」，可見更側重將心力投入在組織內部；相對地，在大環境如此多變的情況下，較少關注外部市場與技術趨勢的改變，這可能對企業走向市場化及健全經營有不利影響，不宜偏廢。
善用吸引人才的優勢，精準選才
在整個大環境動蕩不明之際，企業與個人均以「求穩」為主要訴求，國企的安定保障正是吸引人才的最佳要素，可視為組織的競爭優勢；但相對地，能否選對人則考驗用人主管的識人之明。若選才質量無法把關，并且國企常見的「能進不能出、能上不能下」的窘境發生時，就會對企業的健全經營產生極大隱憂，而這是必須嚴肅看待的議題。關注這個議題，必須從明確的人才標準，鼓勵應用科學化的選才工具，以及正確辨識人才的技能上著眼。
扎實培養人才的管理技能，將績效導向落到實處
國企改革，重在活力。著力提升國企活力、效率，就要扭住深化勞動、人事、分配三項制度改革這個「牛鼻子」。國企改革多由建立或優化制度入手，其中優化績效管理制度更是影響「能進能出、能上能下」的重要舉措。但若人才不具備相應的管理執行技能，徒有制度也無法將改革理念很好地落地，那么眾所期待的「結果導向」終將成為空談。領導力的培養絕非一蹴而就，國企培養體系當中不能只關注思想教育，更需要給予行為化的落地技巧培訓，扎實培養人才相應技能，一步一腳印地落實改革。
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