正如前文所述，2022年是國(guó)企改革三年行動(dòng)的攻堅(jiān)之年、收官之年。隨著三年行動(dòng)主體任務(wù)基本完成，國(guó)企在提高企業(yè)活力和效率，推動(dòng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面不斷取得新成效。而新一輪國(guó)企改革深化提升行動(dòng)即將拉開(kāi)帷幕，「做大做強(qiáng)做優(yōu)」是多數(shù)國(guó)企持續(xù)追求的重要方向。而在后疫情時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)面臨混亂和不可預(yù)測(cè)，勞動(dòng)力的變化更是前所未有。
面對(duì)著內(nèi)外部的雙向改動(dòng)，HR面臨的壓力也與過(guò)往有很大差異，普遍關(guān)切的議題如下：
求才易，選才難：面對(duì)市場(chǎng)普遍對(duì)經(jīng)濟(jì)下行的走向預(yù)期，不管組織或個(gè)人都以求「穩(wěn)」為主要訴求。在這樣的氛圍下，國(guó)企需要履行社會(huì)責(zé)任，各種用人條件與保障在這波大幅振蕩的環(huán)境中盡顯優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才的吸引力大幅提高，帶來(lái)了眾多求職者，而能否精準(zhǔn)正確選才成為更大挑戰(zhàn)。
「能上能下、能進(jìn)能出、能增能減」的落地實(shí)踐：這三項(xiàng)制度改革在前幾年中環(huán)繞在體系、流程與制度的優(yōu)化與完善上，多數(shù)企業(yè)也完成了這些基礎(chǔ)建設(shè)。但落地及成果卻需要依賴人才的正確判斷與敢于做為，這也將是HR需要持續(xù)發(fā)力之處。
備齊企業(yè)戰(zhàn)略所需之關(guān)鍵人才：「做大做強(qiáng)做優(yōu)」是國(guó)企未來(lái)明確走向，為了做到這一任務(wù)，多數(shù)企業(yè)有著「走出去」的明確戰(zhàn)略，可能是走出海外，或是往新領(lǐng)域、新市場(chǎng)發(fā)展。而面對(duì)這些新的任務(wù)，如何在企業(yè)內(nèi)部或外部找到合適人才，尤其國(guó)企講究穩(wěn)定及公平的整體氛圍下，如何激勵(lì)人才及員工走出舒適圈，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)敢于冒險(xiǎn)，是個(gè)巨大挑戰(zhàn)。
加速追趕數(shù)字轉(zhuǎn)型與科技應(yīng)用：數(shù)字轉(zhuǎn)型風(fēng)潮已襲卷企業(yè)多年，這兩年則轉(zhuǎn)移到AI及云端的議題。企業(yè)中的HR除了支持推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型外，更應(yīng)關(guān)注如何運(yùn)用數(shù)據(jù)或科技解決人力資源本身的問(wèn)題，包括引入科學(xué)化的數(shù)據(jù)分析、人工智能和自動(dòng)化技術(shù)，以提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力。
要同時(shí)面對(duì)上述諸多挑戰(zhàn)，HR所扮演的角色就更加重要。DDI多年來(lái)關(guān)注HR角色的轉(zhuǎn)變。自2014年來(lái)，我們根據(jù)以下三大角色分類追蹤了人力資源部門(mén)在企業(yè)組織內(nèi)的角色定位：
反應(yīng)者：制定并確保員工遵守政策；響應(yīng)業(yè)務(wù)需求；部署基本舉措來(lái)管理人才。可被視為被動(dòng)的響應(yīng)業(yè)務(wù)主管或環(huán)境的要求而作出相應(yīng)舉措。
合作伙伴：與業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)同達(dá)成共同目標(biāo)；與業(yè)務(wù)部門(mén)分享有關(guān)人才缺口的問(wèn)題；提供人力資源解決方案。
預(yù)期者：利用分析和數(shù)據(jù)提前預(yù)測(cè)人才需求，深入洞察并提供解決方案，以確保高水平的人才供給；提供人才質(zhì)量與業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān)性的見(jiàn)解。
這三類角色在長(zhǎng)達(dá)十年期間所占的比例變化，反映了時(shí)代的轉(zhuǎn)變。疫情發(fā)生前后HR角色的角色轉(zhuǎn)變明顯，在后疫情時(shí)代有些微變化，但尚未找回信心或形成新的常態(tài)（如上圖所示）：
「反應(yīng)者」角色的占比居高不下：疫情以來(lái)，不足30%的HR面對(duì)不斷的改變依然疲于奔命。對(duì)比十年前，甚至更無(wú)法主動(dòng)應(yīng)變。
「合作伙伴」角色的占比較高：無(wú)論疫情前后，均有約六成的HR能與業(yè)務(wù)部門(mén)并肩作戰(zhàn)，并努力與業(yè)務(wù)部門(mén)保持緊密連結(jié)。
提前排兵布陣的「預(yù)期者」比例持續(xù)偏低：近兩次調(diào)研都維持在9%，這意味著近幾年快速發(fā)展的數(shù)字化轉(zhuǎn)型及科技應(yīng)用，尚未在人力資源領(lǐng)域發(fā)揮作用，人力資源在組織內(nèi)并不能提前做出預(yù)期準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)改變。
當(dāng)然，環(huán)境改變太快導(dǎo)致HR所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)越發(fā)挑戰(zhàn)，這也是調(diào)研數(shù)據(jù)呈現(xiàn)如上趨勢(shì)的主因。疫情期間，無(wú)論是對(duì)員工身心的關(guān)注，還是辦公模式的改變，抑或是業(yè)務(wù)推進(jìn)的不確定性，都促使HR需要為業(yè)務(wù)部門(mén)提供更緊密及時(shí)的支持。而過(guò)去幾年中，由于受到新冠疫情、地緣政治形勢(shì)變化和經(jīng)濟(jì)變革的影響，科技的革新使得未來(lái)就業(yè)充滿了不確定性，也加深了HR對(duì)未來(lái)人才需求預(yù)測(cè)的難度。
讓我們進(jìn)一步分析，那些HR擔(dān)任著「預(yù)期者」的企業(yè)特別聚焦在哪些人才管理舉措上（如下圖所示）。「預(yù)期者」在人才任用上與「反應(yīng)者」最大的差異在于，外部選才時(shí)采用結(jié)構(gòu)化面試流程，對(duì)候選者能力及文化契合度做好人才入口關(guān)的把關(guān)。此外，這些企業(yè)也會(huì)雇用多元人才擴(kuò)大人才池，激發(fā)組織創(chuàng)新與活力，以更好因應(yīng)BANI時(shí)代的挑戰(zhàn)。研究發(fā)現(xiàn)，多樣化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與更高的收入和盈利能力密切相關(guān)。
在繼任管理方面，「預(yù)期者」與「反應(yīng)者」最大的差異在于，制定與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人才戰(zhàn)略，識(shí)別支撐未來(lái)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)所需人才的數(shù)量與質(zhì)量，利用系統(tǒng)機(jī)制流程對(duì)人才現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，做好排兵布陣，實(shí)現(xiàn)人才池多元化的目標(biāo)，不僅有助于更多的創(chuàng)新，對(duì)于人才獲取與保留，尤其是千禧一代和更年輕的員工尤為重要。
在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目上，「預(yù)期者」會(huì)計(jì)劃性地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)，利用診斷工具更精準(zhǔn)識(shí)別發(fā)展需求，進(jìn)而制定個(gè)性化發(fā)展；此外，為組織內(nèi)各層級(jí)人才都制定發(fā)展計(jì)劃，對(duì)于戰(zhàn)略落地推動(dòng)形成更好的合力。根據(jù)DDI的研究，大多數(shù)企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目重點(diǎn)放在首次擔(dān)任經(jīng)理的人身上或是某個(gè)層級(jí)上。然而，我們?cè)谡麄€(gè)研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)為各個(gè)層級(jí)人才持續(xù)提供高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，跨越各個(gè)層級(jí)打造具有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)文化，可以獲得顯著的優(yōu)勢(shì)，它們的財(cái)務(wù)回報(bào)越來(lái)越好。
根據(jù)2023年5月1日在瑞士日內(nèi)瓦世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的「2023年未來(lái)就業(yè)報(bào)告」數(shù)據(jù)，近四分之一（23%）的工作預(yù)計(jì)將在未來(lái)五年持續(xù)發(fā)生變化，其中新的工作機(jī)會(huì)將增長(zhǎng)10.2%，而消失的工作崗位占比將達(dá)到12.3%。而根據(jù)DDI本次調(diào)研的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)HR認(rèn)為未來(lái)五年發(fā)生變化最大以及預(yù)期不會(huì)變化的事項(xiàng)。
若將國(guó)企數(shù)據(jù)與國(guó)內(nèi)其他企業(yè)相比較（如上圖所示），有共性也有相異性，就共性而言，所有中國(guó)的企業(yè)普遍認(rèn)為未來(lái)變化最大的議題集中在員工及領(lǐng)導(dǎo)力的技能都需要提升，而多數(shù)企業(yè)認(rèn)為工作型態(tài)轉(zhuǎn)變會(huì)持續(xù)發(fā)展，但國(guó)企對(duì)于退休年齡則顯得更敏感一些。進(jìn)一步分析如下：
員工技能未能符合現(xiàn)實(shí)所需，生產(chǎn)力需要再提升
技能差距和難以吸引人才是企業(yè)轉(zhuǎn)型的主要障礙，員工技能再培訓(xùn)的需求大幅提升，各行各業(yè)都切實(shí)需要開(kāi)展員工培訓(xùn)，重塑職業(yè)技能。「2023未來(lái)就業(yè)報(bào)告」的資料也印證了這一發(fā)現(xiàn)，2027年之前，60%的員工需要接受培訓(xùn)，但目前來(lái)看只有半數(shù)員工能夠獲得足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。同時(shí)報(bào)告指出，每位員工平均約有44%的技能需要升級(jí)。
退休年齡的持續(xù)增高將使國(guó)企老齡化議題雪上加霜
眾所周知，國(guó)企對(duì)于員工工作的保障遠(yuǎn)高于一般企業(yè)，若在退休年齡上再持續(xù)提高，將會(huì)使企業(yè)年輕化的轉(zhuǎn)變之路更顯艱難，如何讓老齡員工擁有新技能，以及高動(dòng)能；同時(shí)不會(huì)影響年輕員工的發(fā)展空間，成為國(guó)企HR的極大挑戰(zhàn)。
警訊：對(duì)外環(huán)境的改變較不敏感，少見(jiàn)主動(dòng)思變
在「對(duì)未來(lái)改變的預(yù)期」這一調(diào)研數(shù)據(jù)中，最值得關(guān)注的是國(guó)企HR們對(duì)于人力資源改變的趨勢(shì)預(yù)估上顯示的「無(wú)感」，在多數(shù)可能的轉(zhuǎn)變中，認(rèn)為不會(huì)有變化的占比落在40%-60%之間，高出中國(guó)整體企業(yè)10%-20%。這意味著，無(wú)論是否有感知到環(huán)境變化，國(guó)企HR都覺(jué)得自己身處的企業(yè)不會(huì)改變，或者沒(méi)有信心改變。這樣的態(tài)度將會(huì)使人力資源一直扮演著「反應(yīng)者」的角色，而無(wú)法加速轉(zhuǎn)型。
杰克·韋爾奇曾說(shuō)，當(dāng)外在改變的速度超過(guò)內(nèi)在改變速度之時(shí)，終點(diǎn)就在眼前。面對(duì)前所未有的挑戰(zhàn)，HR要有引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，從自身開(kāi)始的急迫感與使命感，清楚認(rèn)知不明確時(shí)代下來(lái)自CEO、各層級(jí)人才和員工對(duì)于HR的期待，將期待提升成為HR的使命與價(jià)值。
提升外環(huán)境洞察力，以開(kāi)放的心態(tài)擁抱改變
HR要更好地了解外在環(huán)境變化，理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，以及對(duì)未來(lái)人才的需求，做好必須大幅調(diào)整的準(zhǔn)備。不僅要了解外在人才市場(chǎng)的變化與趨勢(shì)，也要了解企業(yè)所處行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)，參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略形成與拆解的過(guò)程，深度思考各層級(jí)人才的角色與核心任務(wù)的改變，制定與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的人才策略。人才議題也如同業(yè)務(wù)議題，當(dāng)資源不充分時(shí)就必須要更開(kāi)放地思考不同方案，同時(shí)勇于嘗試，增加破局而出的可能性。
影響業(yè)務(wù)主管提高對(duì)于人才議題的關(guān)注度與責(zé)任感
惟有業(yè)務(wù)主管成為組織內(nèi)部人才識(shí)別與任用發(fā)展的主要責(zé)任人，才能真實(shí)地解決重要人才問(wèn)題。尤其國(guó)企面對(duì)「人才能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能增能減」的各項(xiàng)人才管理議題，在制度辦法都建置了以后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才是否有正確的判斷以及承擔(dān)結(jié)果的勇氣會(huì)是落實(shí)的關(guān)鍵。HR很重要的責(zé)任之一，就是如何在日常活動(dòng)中潛移默化地傳達(dá)正確的管理理念與培養(yǎng)主管的領(lǐng)導(dǎo)力，讓組織氛圍可以逐漸往績(jī)效文化方向發(fā)展。
掌握數(shù)據(jù)分析技能，科學(xué)化地解決人才問(wèn)題
HR要建立以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才管理體系，利用人才數(shù)據(jù)提升人才管理決策質(zhì)量。運(yùn)用數(shù)據(jù)及科技的力量更快、更精準(zhǔn)地洞察根因從而對(duì)癥下藥，是邁向「預(yù)期者」最關(guān)鍵的要素之一。數(shù)字化轉(zhuǎn)型正好提供了這樣的思維與基礎(chǔ)建設(shè)，HR要先思考選、育、用、留各項(xiàng)人事決策的標(biāo)準(zhǔn)與流程是否指向未來(lái)人才要求。并且，通過(guò)人才標(biāo)簽與行為數(shù)據(jù)，建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才評(píng)估與發(fā)展系統(tǒng)的核心，進(jìn)而利用人才數(shù)據(jù)提高人才決策質(zhì)量。
推動(dòng)國(guó)企改革給國(guó)企高層領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)了高要求與高挑戰(zhàn)，這正是彰顯卓越領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)刻，也是績(jī)優(yōu)企業(yè)與績(jī)差企業(yè)拉開(kāi)差距的關(guān)鍵期。當(dāng)時(shí)代和期望發(fā)生變化時(shí)，人力資源部門(mén)要更敏捷地推動(dòng)組織吸引及留住優(yōu)秀人才，夯實(shí)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的板凳實(shí)力，以支持企業(yè)改革成功，并打造多元包容的組織文化及韌性，助力企業(yè)穿越市場(chǎng)周期，成就基業(yè)長(zhǎng)青！
希望通過(guò)「國(guó)企人才領(lǐng)導(dǎo)力展望專刊」能夠助力國(guó)有企業(yè)了解和探索當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀和實(shí)踐，總結(jié)提煉未來(lái)對(duì)國(guó)有企業(yè)至關(guān)重要的人才管理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)力趨勢(shì)，以期助力構(gòu)建一個(gè)高效、創(chuàng)新、可持續(xù)的人才體系，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。立即下載
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)解
