國企改革在過去三年間實現(xiàn)了高質(zhì)量圓滿收官，但改革的腳步不會多做停留。結(jié)合當(dāng)前需求收縮、供給沖擊、預(yù)期轉(zhuǎn)弱的三重壓力，以及國內(nèi)經(jīng)濟恢復(fù)基礎(chǔ)仍不牢固的背景下，新一輪國企改革深化提升行動已經(jīng)拉開帷幕——加快打造現(xiàn)代新國企，完善中國特色國有企業(yè)現(xiàn)代公司治理是其中的因應(yīng)之策。提升國有企業(yè)公司治理現(xiàn)代化水平離不開人才的管理與培養(yǎng)，國企作為國家經(jīng)濟的四梁八柱，打造高素質(zhì)人才隊伍自然是重中之重。《解放思想干而論道完善新時代國資國企人才教育培訓(xùn)》對國企人才培訓(xùn)的方向和整體框架提出了諸多建議。
對于國企人才的發(fā)展的重點，我們首先應(yīng)該意識到，國企人才既是企業(yè)家也是政治家，堅持政治第一這項根本屬性是基本意識；第二，是要更加貼合國企改革的時代主題，具備系統(tǒng)觀和全局觀，充分發(fā)揮原有優(yōu)勢整合資源；其次，還要面向國企改革中遇到的現(xiàn)實問題，圍繞國企改革和發(fā)展的重難點問題，做到「干什么訓(xùn)什么、缺什么補什么」，以組織需要和崗位需求為核心，發(fā)揮好培訓(xùn)發(fā)展對國企改革促進的「裂變作用」。
面對國企深化改革洶涌的浪潮，加之當(dāng)前的市場環(huán)境不確定性增加，國企人才在提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)經(jīng)營能效等方面也面臨著新的挑戰(zhàn)。結(jié)合DDI50多年來對領(lǐng)導(dǎo)力的探索研究，我們列舉了應(yīng)對挑戰(zhàn)的15項常見能力，來了解國企領(lǐng)導(dǎo)人才對哪些技能感到非常有信心。
從上圖能力的排序體現(xiàn)出，國企領(lǐng)導(dǎo)人才通常在「同理心、結(jié)果導(dǎo)向、創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境」方面自評較高；然而，在「領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊或混合辦公團隊、引領(lǐng)變革、數(shù)字敏銳度」方面則普遍認(rèn)為自己不太擅長。這與我們對國企人才特點的認(rèn)知一致，在處事上通常以執(zhí)行為主，注重結(jié)果；在帶人上則長于人文關(guān)懷，兼具營造開放包容的環(huán)境。但不容忽視的一點是，國企改革的進程中領(lǐng)導(dǎo)人才要起到引領(lǐng)作用，以身作則主動推進，從「干什么訓(xùn)什么、缺什么補什么」的角度來說，「引領(lǐng)變革」和與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)的「數(shù)字敏銳度」這兩項技能的差距就尤其值得關(guān)注了。
針對這15項能力，我們將國企人才的當(dāng)前成效，認(rèn)為的重要程度，以及當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的投入度進行了分類，以觀察其供需匹配的情況到底如何。
上方左圖呈現(xiàn)出一個倒V型排列的狀態(tài)，表明國企人才認(rèn)為「戰(zhàn)略思維、識別并發(fā)展未來的人才」兩項能力亟待提升，但成效不顯且較少獲得培訓(xùn)資源，這些被低估的需求要引起更多關(guān)注。而「高度協(xié)作」這項能力，目前處于一個相對平衡的狀態(tài)，建議繼續(xù)保持。
上方中間的圖則是呈現(xiàn)出V型排序的能力項，即在「同理心、結(jié)果導(dǎo)向」上國企人才通常能取得較好的成效，但對目前而言相對不重要，且培訓(xùn)投入資源多。這些能力的高成效可能與以往的持續(xù)投入有密切關(guān)聯(lián)。但對于當(dāng)下而言，其重要性已經(jīng)發(fā)生了變化，由此可能會帶來資源的錯配，導(dǎo)致持續(xù)投入不能帶來如期回報。
上方右圖則體現(xiàn)出了可能的盲區(qū)，這一點需要結(jié)合國企改革的背景和要求來看待，國企數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個系統(tǒng)性創(chuàng)新的過程，應(yīng)對轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新引發(fā)的高度不確定性，國企人才最迫切需要提升的是應(yīng)對挑戰(zhàn)、搶抓機遇的新型能力。因此，顯而易見的是「數(shù)字化敏銳度、引領(lǐng)變革」這兩項能力是應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的關(guān)鍵，需要獲得更多的關(guān)注。
如下圖所示，從國企領(lǐng)導(dǎo)人才技能提升的需求矩陣視角來看，我們將能力項的成效和重要程度結(jié)合劃分出以下四個象限。
從左往右看，左上角第二象限體現(xiàn)出了當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)技能成效較低，且發(fā)展需求較高的能力，并且因其存在持續(xù)的發(fā)展需求而值得被關(guān)注，處于此象限中的能力需要獲得更多入門級培訓(xùn)資源投入。再者，右上角第一象限則體現(xiàn)出在取得一定成效的基礎(chǔ)上，大家對這些能力仍存在較高的發(fā)展需求，培訓(xùn)資源可以更多向進階方向傾斜。其次，左下角第三象限是未被重視，且較難提升的維度，要適當(dāng)增加投入，以幫助國企人才獲得更好的能力提升。最后，右下角第四象限就體現(xiàn)出了高成效、低緊迫度的特點，意味著國企領(lǐng)導(dǎo)人才當(dāng)前在這些能力上具備較好的勝任力。
結(jié)合DDI「人才強企·青干躍升：國企人才隊伍建設(shè)專刊」中對國企人才測評數(shù)據(jù)的觀察，我們也發(fā)現(xiàn)國企兩種人才隊伍存在著不同的特征。基層人才通常人數(shù)多，領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)薄弱，且處于亟需扎實基本功的階段，因此基層人才的培訓(xùn)更依賴統(tǒng)籌資源覆蓋，以提供適用范圍廣且基礎(chǔ)的培訓(xùn)。相比而言，青年干部隊伍則人數(shù)相對較少，責(zé)任重任務(wù)急，且有一定領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)基礎(chǔ)，故而青年人才的提升更需采取學(xué)練結(jié)合，能提供實踐經(jīng)驗的進階培訓(xùn)。雖然從能力上和人才隊伍上都體現(xiàn)出了需求分層的特點，但這并不意味著可以簡單將兩者直接匹配，而是要根據(jù)不同人才的情況，因人因地制宜。
綜上所述，當(dāng)前的國企人才技能培訓(xùn)存在一定程度上的資源供需錯配，這啟示著我們對于國企人才的培養(yǎng)發(fā)展不僅要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)技能發(fā)展的重點，還要關(guān)注不同人才隊伍的需求，將人才培訓(xùn)教育的普遍性要求，與不同層次人才的特殊需求結(jié)合，為國企人才的成長與發(fā)展提供有利條件。
檢查慣性錯配
定期回顧培養(yǎng)發(fā)展資源投入與需求是否匹配，充分利用多種方式開展調(diào)研，例如專題調(diào)研、問卷調(diào)查、個別訪談等形式，及時掌握國企人才發(fā)展新需求，做到動態(tài)調(diào)整，減少慣性投入，防止「供需錯位」頻頻發(fā)生。
分類分級培訓(xùn)
解決供需錯配的良方是倡導(dǎo)分類分級的精準(zhǔn)培訓(xùn)，處理好培訓(xùn)需求的普遍性和特殊性矛盾，增強針對性的同時實現(xiàn)資源的全方位覆蓋。對于基層人才，可以采用總部牽頭，送教上門的形式，將基礎(chǔ)課程快速覆蓋廣大人群。而對于青年干部，則更需學(xué)練結(jié)合，在實踐中促進快速成長。
提升知識賦能能力
善用信息化平臺和數(shù)字資源，快速提升廣大人才隊伍的勝任力。并且，在此基礎(chǔ)上結(jié)合進階課程，利用好線上線下資源，培養(yǎng)國企人才所需的差異化技能，并充分整合資源，發(fā)揮原有優(yōu)勢提升知識賦能效率。
希望通過「國企人才領(lǐng)導(dǎo)力展望專刊」能夠助力國有企業(yè)了解和探索當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀和實踐，總結(jié)提煉未來對國有企業(yè)至關(guān)重要的人才管理實踐和領(lǐng)導(dǎo)力趨勢，以期助力構(gòu)建一個高效、創(chuàng)新、可持續(xù)的人才體系，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展。立即下載
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