選拔人才是人才管理活動的關鍵一環(huán)，對于企業(yè)而言，選對人意味著人才能夠在企業(yè)中產生卓越的表現(xiàn)，發(fā)揮最大的效能，提升團隊績效和效率。尤其對于成長型企業(yè)來說，在關鍵崗位選對人尤為重要。成長型企業(yè)面對業(yè)務發(fā)展的急迫性和快速上升的現(xiàn)狀，對人才的「容錯性」更低，不合適的人才可能使組織的發(fā)展走向與戰(zhàn)略目標背道而馳。而在高速成長階段彌補選錯人的損失，對于成長型企業(yè)來說，影響可能是巨大的。
但是，很多負責招聘的伙伴可能會說，我們知道選人很重要，但是老板要得急，只能匆匆忙忙招人，匆匆忙忙上崗，結果不合適最終還被責怪；或者企業(yè)處于高速發(fā)展時期，人員招聘量大以后，就很難保證質量等等。確實，成長型企業(yè)在人才選拔中會面臨一些誤區(qū)，具體總結為如下四個。
誤區(qū)一：重視經驗而忽視潛力
成長型企業(yè)面臨的環(huán)境是不斷變化的，有時候企業(yè)過于注重候選人的經歷和經驗，用過去的眼光審視未來，用固定的眼光看待發(fā)展，而忽略了候選人的潛力。
誤區(qū)二：過度依賴面試表現(xiàn)
有些成長型企業(yè)正值用人高峰，面試是選拔人才的關鍵環(huán)節(jié)，有些企業(yè)會僅僅依靠面試表現(xiàn)來選拔候選人。但是面試官的個人偏好可能會對候選人的評估產生影響，結果并不準確。
誤區(qū)三：忽視文化適配性
成長型企業(yè)往往將目光聚焦于業(yè)務發(fā)展，可能會忽視人才與組織文化的契合性。選拔一個與企業(yè)文化不匹配的人可能會影響團隊合作，導致凝聚力下降及工作效率低下等。
誤區(qū)四：缺乏多樣性和包容性
成長型企業(yè)應該重視多樣性和包容性，但是有時企業(yè)會更傾向于選擇某種特定背景和經歷的人才，這樣做可能會導致錯失人才，以及限制團隊的多樣性和創(chuàng)造力等。
那么，成長型企業(yè)如何避免這些誤區(qū)呢，可以嘗試做好以下兩件事情，幫助企業(yè)選拔出合適的人才：
關鍵步驟1：建立清晰明確的人才標準
成長型企業(yè)的業(yè)務快速擴張，需要大量的人才，那么很多業(yè)務領導可能著急要人，而沒有先想清楚人才標準，導致選拔的人才其實并不適合。但是，工欲善其事，必先利其器。我們建議企業(yè)一定要先建立人才標準，可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務發(fā)展及崗位要求等定義人才所需的經驗、能力、潛力及文化適配度等，形成內部一致認可的人才標準模型。
我曾經遇到過，一家公司要為一個重要項目尋找合適的項目經理，由于項目的緊迫性，公司決定迅速填補職位，沒有充分地制定人才標準，而是重點尋找有項目管理經驗的候選人。結果，候選人上崗后，由于缺乏領導能力和抗壓性，在領導團隊、處理復雜問題方面遇到困難，導致項目延誤、軍心不穩(wěn)以及績效下降。
這就是沒有事先明確人才標準導致的問題。磨刀不誤砍柴工，要想選到合適的、長久可用的人才，建立清晰而明確的人才標準是十分必要的。
關鍵步驟2：采用全面客觀的評價方式
有了人才標準之后，需要對候選人進行評價從而判定其是否符合標準。
為了快速選拔人才，企業(yè)可能只對候選人進行面試評估，就匆匆做出用人決策。但是這樣做往往會對候選人了解不全，并且評估結果也有局限性。如果希望盡可能全面地了解人才，選拔出合適的人才，建議企業(yè)采用多元、客觀的評價方式，并且評價的內容最好能完全貼合人才標準，這樣才能對人才進行更精準地識別。
1.選擇多維度的測評工具
從人才標準出發(fā)，測評工具至少要能夠測量能力、潛力、個性、動機等維度，否則該測評工具的使用范圍就很有限了。
一方面考察候選人是否能夠在未來的崗位上快速成長（潛力），另一方面考察候選人是否具備應對角色轉型挑戰(zhàn)的行為技巧（能力），成長型企業(yè)不僅關注人才當前的能力水平，也重視人才未來的發(fā)展?jié)摿Γ?/span>
考察人才的個性特質，成長型企業(yè)尤其需要關注人才與企業(yè)及崗位的匹配性，如果能夠選到個性匹配的人才，那么人才的自主性和留任度也會更高。
依托完全場景化的測評形式，在線模擬真實的工作場景，作答者沉浸式地回答題目，能夠更加有效地評估其在工作環(huán)境下的能力水平。
動機測評
考察人才的意愿度，高意愿度的人更可能在工作中發(fā)揮自主性，有良好的業(yè)績表現(xiàn)，而這些也恰好是成長型企業(yè)所需要和看重的。
2.選擇測評工具要考慮體系化
測評工具是手段而不是目的，不是測評完了就了事，還需要與人才標準及發(fā)展培訓形成體系。如何做到呢？
首先，測評工具需要貼合人才標準。我們常常見到的情況是人才標準是一套，而測評工具卻是另外一套，使得測評結果與人才標準無法很好地對應起來。例如，上文中提到的項目經理，企業(yè)在前期梳理了人才標準，比如需要引領團隊成功、管理人際關系、抗壓性等能力和個性，然而使用的測評工具卻測量了影響力、授權、全局思維等指標，與人才標準不能完全匹配，可參考性也大打折扣。
為了確保測評結果與人才標準對應，DDI做到了測評工具能夠靈活組裝，人才標準是什么，測評工具就測什么。這樣也可以使得測評更有針對性，去除與此次選拔目的無關的測評內容，也能夠減輕候選人的作答負擔。
其次，測評工具與發(fā)展培訓使用統(tǒng)一的語言。一方面，成長型企業(yè)發(fā)展迅猛，隨著業(yè)務挑戰(zhàn)的變化，人才的能力也要進行相應的提升，發(fā)展活動必不可少；另一方面，如果能夠預先想到發(fā)展的需求，從全盤出發(fā)選擇測評工具，那么也會為之后的培訓發(fā)展活動提供便利。
然而，在實操過程中，相信很多伙伴會遇到測評與發(fā)展不成體系的情況：要么是測評了能力以后沒有相應的培訓資源，要么是測評與發(fā)展的內容不統(tǒng)一，所訓非所測，導致測評與發(fā)展斷檔，這樣測評工具也無法發(fā)揮最大的效用。
DDI的測評工具與發(fā)展課程都是基于同樣的能力詞典，落實到行為技巧上，對候選人進行考察和培養(yǎng)。例如建立共贏關系的能力，測評時會考察候選人是否能夠尋求建立人脈機會、建立共贏目標、達成共識等，在發(fā)展課程中也會相應地對領導者的這些行為技巧進行培養(yǎng)。這樣一來測評出來的弱項是能夠實實在在地被相應的課程所培養(yǎng)，該能力也能夠被切實地提升。
以上，我們明確了測評工具能夠在選人環(huán)節(jié)發(fā)揮的關鍵作用。對于成長型企業(yè)的HR來說，關鍵崗位選對人才是迫切而重要的。但是越在關鍵時刻越不能亂了陣腳，而是要明確目標，與此同時選擇高效、便捷、準確的選拔方式，為選拔活動如虎添翼，人才在第一步選對了，才能夠助力組織更加快速地成長！
*本文為DDI原創(chuàng)文章，轉載請標注出處！
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
文深入探討了「測訓一體」的重要性及其帶來的多重益處，包括厘清測評目的、明確測評后的行動以及靈活運用測評工具。同...
新晉領導者面臨從執(zhí)行者到賦能者的轉變，常因慣性思維、微觀管理和缺乏支持而受阻。助力新經理的策略包括培養(yǎng)成長型思...
全球領導力是當今公司成功的關鍵因素，它要求領導者不僅要具備基本的領導特質，還要理解并適應文化多樣性。全球領導者...
如何通過有效的策略和措施，確保領導者能夠盡快發(fā)揮最大效能，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展和市場領先提供堅實保障。
隨著企業(yè)壯大，員工擴張，企業(yè)逐漸把眼光轉向管理者的培養(yǎng)，即高潛人才，那么，到底要不要投資高潛，又該如何把錢花在...
假設你已經有了優(yōu)質的領導力發(fā)展策略，也已經確定了利益相關者，但在項目正式上線和啟動前，你是否已經有了恰當有效的...
探討成長型企業(yè)如何從業(yè)務戰(zhàn)略出發(fā)，制定與企業(yè)成長階段相匹配的人才戰(zhàn)略。
人力資源職能本身的穩(wěn)定度如何？HR技能和個性概況與其他職能伙伴有什么不同？HR如何去彌補普遍的薄弱點？
