康波周期理論中，將經濟發展的循環往復、有起有伏的過程總結為：繁榮、衰退、蕭條和復蘇四階段。周期切換帶來的波動沖擊著企業業務，也重塑著企業的人才需求。
在「成本控制」、「精細化管理」議題持續發酵的當前，不同程度的人才優化舉措輪番上陣，「載人載到主動脈」的新聞讓人哭笑不得。而身經百戰的企業早已關注到識別、留任、善用「關鍵人才」的重要性。盤活關鍵人才，既是留住企業的核心競爭力，更是讓企業在逆境中穩健前行的保障。讓我們通過數據，了解領導者及HR在逆境中的選擇與實踐，思考對未來的啟示。
逆境中帶領團隊的領導者們，承受著比過往更大的業務壓力。在團隊規模不變的情況下，提升人才密度迫在眉睫。如圖表11.1所示，「留任需要的人才」（45%）和「雇傭執行戰略所需的優質人才」（43%）是中國領導者認為當前最為棘手的人才議題，位居第一、第二名。其次是「避免員工職業倦怠」（39%），以及「保持高就業度的員工隊伍」（39%）。前者關注「有好用的人」，后者關注「把人用好」。相較于過往，中國領導者和企業可能有更少的「耐心」來等人才長成，而是渴望優質的即戰力助推業務成果。
在HR的調研數據中，我們也看到了類似的趨勢。當問及「您所在企業當前面臨的最大人才挑戰時，有66%的中國HR選擇了「高潛人才發展乏力」（詳見圖表3.2）。高潛人才的培養并非一日之功，短短一年半載，長期三五年，高精尖行業甚至會長達10年。當下市場環境的不確定性高，業務成長趨緩，高潛人才的發展將面臨目標過時、資源不足、人才流失等挑戰。這將給組織的前瞻性和資源布局帶來嚴峻考驗，也使得不少企業已選擇暫?；蜓悠诟邼撊瞬彭椖?。
同時，有56%的中國HR選擇了「關鍵崗人才斷層」，在提高績效的主旋律下，「關鍵崗」是重要抓手?！戈P鍵崗」指的是在企業經營過程中起到重要作用的一系列崗位，往往具有以下特點：
戰略相關：與企業實現未來的戰略密切相連
業務影響：崗位的表現好壞易構成政府的業務影響
關鍵流程：崗位處在業務運轉不可或缺的關鍵流程上
關鍵技能：崗位上的人掌握企業發展的關鍵技能或資源
稀缺性：崗位的優勢人才在組織內外部十分稀缺
難復制性：勝任該崗位的人很難通過短周期內快速培養
這些關鍵崗人才的斷層挑戰也帶來兩個值得思考的問題，一是即戰力短缺問題的凸顯，究竟是無人可用還是人才未能善用，值得思考；二是要讓人才庫在精簡的情況下「進可攻退可守」，如何布局關鍵崗，包括如何定位和共識關鍵崗，快速變化之下怎樣動態迭代關鍵崗的人才要求，如何高效識別關鍵崗上的高級數人才和高潛人才，排兵布陣等，都是值得深入思考的問題。
從離職率趨勢來看，大部分中國HR認為離職率不會有大幅變化，而是略微降低或略有上升。而在接受調研的中國領導者中，約6%的領導者表示「我打算在未來一年內離職」；另有約15%表示「我期望跳槽去其他公司，以求向更高層級邁進」（如圖表11.2所示）。對比上屆調研的數據，前者下降了2%，后者上升了2%，整體變化不大，與HR的判斷近似。這可能為企業帶來積極的信號，不用過于擔心人才流動帶來的直接和間接損失。
從年齡來看，越年輕，離職的傾向越高（如圖表11.3所示），尤其是25歲及以下，這可能與年輕人追求變化、市場選擇性相關。
眾所周知，上級主管的行為很大程度上會影響人才的離職率。在逆境之中，是否有特別需要關注的行為呢？我們通過調研數據發現（如圖表11.4所示），影響程度位列前三的行為是：信任、鼓勵暢所欲言以及分享想法，即領導者的上級主管越多展現這三項行為，他們短期離職的意向越低。人才期望與上級主管建立高質量的互動關系，也期待在不確定的環境中擁有來自上級主管的確定的信任、透明和尊重。
當然也有一些行為可能會帶來非正面的影響，即「愿意展示情感上脆弱的一面」和「坦承自己的失敗和缺點」。這也意味著，在當前高壓力、高焦慮的職場環境下，上級領導的示弱并不一定會帶來好的結果，反而可能會給團隊造成更多的負擔，引起不安和動搖。
環境的變化、科技的發展，擺在組織面前的同樣是一道新的考題，過去取得成功的方式未必能幫助組織決勝未來。當企業渴望優質人才的同時，優質人才同樣也評估著組織的未來前景。
若領導者不相信組織中的高層領導者會做正確的事，那么其一年內離職的可能性是其他領導者的3.3倍。
通過對調研數據進行交叉分析，我們發現了「組織行為」對「離職意向」帶來的影響。其中，影響最大也是直接的是——「我相信組織中的高層領導者會做正確的事」。對高層領導者的信心程度，對于此刻的人才保留，起著重要作用。組織與人才從來都是雙向選擇，組織要讓自己配得上想要的人才。
? 組織層面：
1.精準定位關鍵崗位與人才
企業需要明確關鍵崗位標準，結合戰略、業務流程、技能和技能等因素，精準識別關鍵崗位。建立動態人才需求模型，兼顧當前能力、績效和未來潛力，識別關鍵崗位的優質人才，建立人才庫。
2.消除團隊死角
面向未來，盤點團隊具備的優勢和潛在風險，診斷并優化團隊的搭配以達成下列目標——確保當前目標的高效達成，形成積極的團隊氛圍，充分發揮成員的戰力，提升關鍵崗之間的協作效能。
3.打造經得起考驗的高管團隊
加強企業文化建設，塑造有吸引力的價值觀，增強員工認同感和歸屬感。建立透明溝通機制，及時傳達企業戰略和決策，并鼓勵員工參與其中。
? 領導者層面：
1.建立信任與透明的團隊文化
與員工建立信任，通過誠實透明的溝通，及時反饋工作表現。鼓勵員工提建議、參與決策；關注情緒和心理狀態、給予支持，增強參與感和歸屬感。
2.重視關鍵人才的管理
將關鍵人才的識別與保留作為重要職責，親自參與識別、培養和管理。關注團隊的協作績效，識別阻力因子，并及時采取行動。
3.提升領導力與影響力
注重自身的持續提升，包括洞察前沿市場趨勢，掌握先進技術手段，做出明智的商業決策等，以贏得人才的信任和支持。
4.為人才打造在崗發展的土壤
從業務出發，關注人才的發展需要，通過工作任務、在崗輔導反饋等方式，促進人才「在戰爭中學習戰爭」，邊成長邊取得佳績。
「2025 全球領導力展望｜中國報告」 深入剖析了領導力所處的商業環境、現狀及未來發展趨勢。該報告基于對 2,568 位中國領導者和 228 位 HR 專業人士的調研數據，并結合全球共 10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的調研數據進行對標分析，得出了 15 項具有深度洞察意義的數據結果。如需了解更多，請查看完整報告。
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
本文基于《2025全球領導力展望》調研數據，探討中國企業領導力發展資源的投入現狀及錯配問題，并提出優化建議，助...
重大的變革往往意味著重大的機遇。當下，制造行業想要抓住時代的機遇，需要系統性打造組織永續的力量，才能夠在整個制...
