在這個瞬息萬變的時代，企業(yè)如同逆水行舟，不進則退。面對不斷涌現(xiàn)的新技術和新挑戰(zhàn)，企業(yè)迫切需要身處其中的領導者及高潛人才能夠迅速就位，成功起步。加速領導者的轉型就位不僅是企業(yè)適應性的體現(xiàn)，更是其持續(xù)競爭力的關鍵。本文將通過調研數據探索如何通過有效的策略和措施，確保領導者能夠盡快發(fā)揮最大效能，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展和市場領先提供堅實保障。
根據DDI最新「全球領導力展望」調研報告的統(tǒng)計，中國企業(yè)的領導者平均需要3.7個月來適應新的領導崗位工作（如下圖所示）。并且，晉升的層級越高，需要的時間越久，因為在工作中所面臨的挑戰(zhàn)也會隨著層級的上升而增加。
當我們聚焦他們晉升后的體驗后發(fā)現(xiàn)，大部分中國企業(yè)的領導者，無論是在晉升后面臨的工作難度，還是下屬人數，抑或是壓力上，都大為增加（如下圖所示）。
也正因如此，如何協(xié)助這些剛剛晉升的各層級企業(yè)領導者做好轉型，讓他們能夠快速地發(fā)揮效能，就顯得非常重要。接下來，我們就來探討，什么樣的舉措，能夠加速領導者在下一個崗位的成功起步和快速轉型。
根據DDI最新「全球領導力展望」報告的調研數據，在協(xié)助領導者成功轉型的各項舉措上，中國企業(yè)做得都相對前沿，大部分企業(yè)的領導者在晉升初期，都獲得了應有的協(xié)助。然而，在這些舉措中，到底哪些真正能夠幫助領導者在面臨新的領導崗位時成功起步，快速轉型呢？
為此，我們對轉型時間少于三個月和多于三個月的企業(yè)領導者，所得到的各項轉型舉措進行了對比分析，最終發(fā)現(xiàn)（如下圖所示）：
正式的評鑒診斷能夠助力領導者成功轉型
從調研數據中，我們發(fā)現(xiàn)，轉型期少于三個月的企業(yè)領導者，相較于轉型期多于三個月的領導者，接受過正式評鑒來了解自身在更高層級所需的領導力上的優(yōu)勢能力及待發(fā)展能力的占比多出8.3%。此外，相較于轉型期多于三個月的企業(yè)領導者，轉型期少于三個月的領導者，接受過內部360°反饋來了解自身的優(yōu)勢領導能力及待改善能力的占比也要高出6.5%。
上述數據告訴我們，應用工具協(xié)助領導者診斷自己在所需領導能力上的優(yōu)勢及待發(fā)展能力，能夠有效協(xié)助領導者在面臨新的領導崗位時，成功起步，快速轉型。
指派教練或導師（無論是否是直屬上級）都能協(xié)助領導者轉型
通過調研數據我們發(fā)現(xiàn)，轉型期少于三個月的企業(yè)領導者，相較于轉型期多于三個月的領導者，從上級主管處獲得充分轉型輔導的占比高出近6%。并且，相較于轉型期多于三個月的領導者，轉型期少于三個月的領導者，多出近5.2%都被分配了正式的教練或導師（非上級主管），來協(xié)助其轉型就位。可見，另一項能夠幫助領導者成功起步和快速轉型的舉措，就是提供高質量的輔導，不論是來自上級主管或是其他人。
正如前文所述，上述這些不論是診斷相關，還是發(fā)展相關的領導力轉型舉措，中國大部分的企業(yè)都有在進行。然而，怎么做才能更為有效地真正幫助領導者在面臨新的領導崗位挑戰(zhàn)時，成功起步和加速轉型呢？以下，我們提供了四點做法供大家參考：
1.清晰的各層級領導能力模型
不論是診斷還是發(fā)展，要診斷什么？發(fā)展什么？這些必須要非常明確。所以，各個層級需要有清晰的領導能力模型。以此為依據，才能聚焦地診斷出每個人該發(fā)展的能力，并且有針對性地鍛煉以養(yǎng)成這些能力。
2.診斷與領導能力模型不斷鏈
針對能力模型，選擇合適的診斷工具，可以是專業(yè)的評鑒中心、情境模擬、情境式測評，也可以是基于日常觀察的360°反饋。重點在于，用測評工具診斷出來的結果要讓領導者及HR清晰地了解，在上述的領導能力模型上，自己的強項能力及待發(fā)展能力。
3.反饋是關鍵
不論采用何種診斷工具，為領導者提供一對一的反饋很重要。通過診斷，我們可能會發(fā)現(xiàn)一個人的能力弱項非常多，但是到底最急迫要發(fā)展什么能力對于現(xiàn)在的崗位最有幫助，必須要與領導者達成一致。唯有如此，他們才會投入在自己的發(fā)展之中。正如通過體檢獲得了檢查報告后，我們還是需要專業(yè)醫(yī)生根據報告給予咨詢建議，這是類似的道理。
4.明確的個人發(fā)展計劃
若要協(xié)助領導者成功轉型，不能只停留在測評反饋。反饋雖然討論出了該發(fā)展什么，然而至于要怎么發(fā)展，還是需要制定清晰且高質量的個人發(fā)展計劃。好的個人發(fā)展計劃往往需要具備以下兩大要點：
明確一個強項及一個待發(fā)展項：能力的發(fā)展等同于習慣的改變及養(yǎng)成，因此需要時間。所以，我們一次不能發(fā)展太多的能力。要根據未來所需要的能力與現(xiàn)在能力水平的差距，選擇一個可以善用的強項以及一個要發(fā)展的弱項。
明確應用機會：只安排上課培訓無法改變習慣，因此個人發(fā)展計劃中，最重要的是，需要明確到底有哪些工作中的任務、項目或是指派，能夠鍛煉人才需要善用或發(fā)展的能力。
作為全球最大規(guī)模的領導力調研之一，DDI「全球領導力展望調研」旨在檢視全球各個組織中，領導者所體驗的領導力發(fā)展實踐的現(xiàn)狀及對業(yè)務的影響。在「2023全球領導力展望｜中國報告」中，我們試圖繼續(xù)去找尋和追蹤在危機新常態(tài)下的領導力現(xiàn)狀及未來趨勢。報告圍繞組織所處的商業(yè)環(huán)境、現(xiàn)狀及未來，通過對2,547位中國領導者和302位HR專業(yè)人士調研數據的深入挖掘，結合并對標全球共13,695名領導者和1,827位HR專業(yè)人士的調研數據，分析得出14項數據洞察，查看詳情。
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