對于許多企業(yè)來說，人才標(biāo)準(zhǔn)常常是通過「項目」的形式制定。在項目開展中的溝通、討論和宣傳往往能在短時間內(nèi)為員工關(guān)注人才標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象帶來一波「小高潮」。但隨著項目結(jié)束，人才標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注熱度逐步褪去，如果缺少有效的措施推動落地，那么人才標(biāo)準(zhǔn)往往將變成「空中樓閣」，無人問津。那么，在建立了人才標(biāo)準(zhǔn)模型后，我們該如何推動其落地，并獲取可觀的投資回報呢？
DDI希望建設(shè)「人才標(biāo)準(zhǔn)模型」助力企業(yè)找到「勝任」的人才，那么究竟什么是好的的人才標(biāo)準(zhǔn)？當(dāng)然，從業(yè)務(wù)出發(fā)，基于企業(yè)所面對的商業(yè)環(huán)境和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)來制定人才標(biāo)準(zhǔn)是必須的。除此之外，人才標(biāo)準(zhǔn)還得「接地氣」，需要注意以下三大誤區(qū)：
1.易于理解，舍棄「洋洋灑灑」的作文
追求過度細(xì)致的人才標(biāo)準(zhǔn)模型，可能反而會不利于人才標(biāo)準(zhǔn)模型的推廣。在信息爆炸的時代，人們面對滿屏的文字，可能還沒開始讀，就已經(jīng)放棄了。因此，「好的人才標(biāo)準(zhǔn)」并不在于字多，而是在于：
1）「說人話」，貼合企業(yè)內(nèi)部的用語習(xí)慣，讓人容易讀懂；
2）「結(jié)構(gòu)化」，意味著將標(biāo)準(zhǔn)落地成易于觀察的結(jié)構(gòu)化行為，以便于理解和評價。
2.化繁為簡，舍棄過于細(xì)分的崗位層級
過于細(xì)分的人才標(biāo)準(zhǔn)模型，其中會存在大量的重復(fù)內(nèi)容。不僅會增加企業(yè)內(nèi)部理解人才標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知負(fù)荷，也會花費更多的時間與成本，并不是最高效的工作方式。因此，更好的做法是，將關(guān)鍵崗位進(jìn)行歸類，形成職能或級別的人才標(biāo)準(zhǔn)，化繁為簡、提升效率。
3.兼顧平衡，避免人才標(biāo)準(zhǔn)太過「偏科」
好的勝任力模型應(yīng)該是兼顧未來需求的，而不是僅僅從過去的成功中萃取經(jīng)驗。好的人才標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是僅僅關(guān)注業(yè)務(wù)的，而應(yīng)該是兼顧領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)自我和發(fā)展人際的。「偏科」的人才標(biāo)準(zhǔn)可能會造成企業(yè)人才的「偏科」，從而給企業(yè)帶來發(fā)展中的「盲點」，甚至導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)而不自知，或者是沒有能力來應(yīng)對。
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