如何證明投資人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目有回報(bào)，是許多企業(yè)的HR伙伴都會(huì)面臨的挑戰(zhàn)和壓力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間和投入的資源都有限，組織如何最大限度提升發(fā)展項(xiàng)目的投資回報(bào)率？聚焦企業(yè)內(nèi)部人才學(xué)習(xí)和發(fā)展之間的差異是行之有效的方法之一。
學(xué)習(xí)通常被定義為獲取新的知識(shí)，而發(fā)展則意味著領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)用自身所學(xué)來(lái)驅(qū)動(dòng)成果并獲得成長(zhǎng)。正因如此，那些僅僅讓領(lǐng)導(dǎo)者獲得學(xué)習(xí)而非達(dá)成發(fā)展的項(xiàng)目猶如隔靴搔癢。那么，學(xué)習(xí)和發(fā)展之間究竟有何差異？這些差異在組織中是如何展現(xiàn)的呢？
事實(shí)上，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者正面臨著只學(xué)習(xí)卻不發(fā)展的困境，那么你的發(fā)展項(xiàng)目極有可能已經(jīng)落入了以下四大誤區(qū)：
誤區(qū)一 組織過(guò)于依賴自主學(xué)習(xí)
企業(yè)往往認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)主導(dǎo)自身的學(xué)習(xí)發(fā)展。誠(chéng)然領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)當(dāng)積極參與人才發(fā)展項(xiàng)目，并嘗試將所學(xué)應(yīng)用到工作中 ，但這并不意味著我們應(yīng)該純粹依賴自主學(xué)習(xí)。
許多企業(yè)投資并建立起龐大的「一站式」在線學(xué)習(xí)資源庫(kù)，以助力領(lǐng)導(dǎo)者提升必要的領(lǐng)導(dǎo)技能。盡管這些內(nèi)容通常都具備高質(zhì)量且極具吸引力，但這類「放羊式」學(xué)習(xí)卻無(wú)法與更具規(guī)劃性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目媲美。
那么，更具規(guī)劃性的項(xiàng)目還應(yīng)具備哪些要素？領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要能在安全的環(huán)境中練習(xí)技能，并在與同事的合作中實(shí)現(xiàn)行為改變。這些項(xiàng)目還應(yīng)在整個(gè)組織中建立有效的共同語(yǔ)言，讓領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)同頻共振。
誤區(qū)二 參與了學(xué)習(xí)卻沒(méi)能改變和成長(zhǎng)
學(xué)習(xí)只有應(yīng)用到工作中才能真正達(dá)成發(fā)展。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者參與的人才培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)能促成行為改變時(shí)，他們可能只是學(xué)到了所需的知識(shí)，但一定沒(méi)有達(dá)成發(fā)展。
沒(méi)能實(shí)現(xiàn)行為改變和個(gè)人發(fā)展的原因是什么？這往往是因?yàn)槿狈ψ晕叶床?。諸如360度反饋?以及基于情境模擬的評(píng)鑒等工具能夠彌補(bǔ)這些盲點(diǎn)。這些資源同樣也能很好地向領(lǐng)導(dǎo)者展示他們?yōu)楹我淖円约叭绾胃淖?。此外，有了這些工具提供的數(shù)據(jù)和洞察，領(lǐng)導(dǎo)者將更傾向于做出改變，提升自我。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)覺(jué)自身的發(fā)展與組織的業(yè)務(wù)或文化重點(diǎn)無(wú)關(guān)時(shí)，他們通常也很難做出實(shí)質(zhì)性的改變。如果組織發(fā)生了重大變革，但學(xué)習(xí)項(xiàng)目卻「換湯不換藥」，領(lǐng)導(dǎo)者很可能會(huì)認(rèn)為這些內(nèi)容已經(jīng)過(guò)時(shí)，并且與自身作為領(lǐng)導(dǎo)者真正需要的學(xué)習(xí)脫節(jié)。如何解決這一問(wèn)題呢？定期的領(lǐng)導(dǎo)力需求分析是個(gè)良好的開(kāi)端，它有助于組織將提供的學(xué)習(xí)內(nèi)容與領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)保持一致。
誤區(qū)三 項(xiàng)目缺乏系統(tǒng)規(guī)劃
當(dāng)學(xué)習(xí)基于單一事件，而非屬于發(fā)展規(guī)劃的一部分時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者很難擁有動(dòng)力來(lái)實(shí)現(xiàn)有意義的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都希望充分利用領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的機(jī)會(huì)，但歸根結(jié)底，他們?nèi)孕枰鞔_的指導(dǎo)和方向來(lái)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
出于這一原因，許多組織都采用了學(xué)習(xí)旅程這一方式。人才學(xué)習(xí)旅程將發(fā)展視為隨著時(shí)間推移而發(fā)生的行為改變。通過(guò)正式的學(xué)習(xí)、一對(duì)一輔導(dǎo)、人才評(píng)鑒和在線強(qiáng)化工具（如虛擬課堂、聊天機(jī)器人和線上情景模擬等）的集中組合來(lái)達(dá)成發(fā)展。
誤區(qū)四 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持
若領(lǐng)導(dǎo)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不提供輔導(dǎo)，他們也很難實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展。在這些情況下，學(xué)習(xí)成為了終點(diǎn)，而非提高績(jī)效的手段。想要讓學(xué)習(xí)真正成為發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦刑魬?zhàn)自己和應(yīng)用所學(xué)，并提供有意義的反饋。
此外，有些好心的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)讓陷入困境的下屬去參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，希冀「HR部門能夠幫助解決他們的問(wèn)題」。雖然那些處于掙扎中的下屬確實(shí)應(yīng)該參與發(fā)展項(xiàng)目，但指望依靠HR來(lái)解決績(jī)效問(wèn)題這件事本身可能就意味著，這些領(lǐng)導(dǎo)者在下屬的發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際作用。
終極差異在于：學(xué)習(xí)可以給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)新技能，而發(fā)展則能幫助領(lǐng)導(dǎo)者解決面臨的問(wèn)題，并激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者以正確的行為改變來(lái)直面領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)。
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