大健康行業是近年來備受關注的領域之一。在政策的持續利好以及國民整體健康管理意識增強的環境下，大健康行業雖受到整體經濟下行的影響，但整體仍有較好的發展前景。除了藥械帶量采購的常態化和加強合規監管等話題外，我們發現眾多企業開始「向內看」，通過優化組織結構和聚焦業務板塊，為未來的持續發展積蓄內力。在這一組織議題下，讓我們把目光轉向大健康行業的中基層管理者。
通過本次分析，我們發現，在幾乎所有能力上，大健康行業中基層管理者的能力前測得分均高于全行業均值。這一數據與Manager Ready?能力評鑒結果一致，說明了大健康企業在人才遴選和管理上的投資已有較好的回報。
如圖所示，與全行業均值相比，大健康行業的中基層管理者在學習結果數據上都相對更高，包含每個能力的練一練、情景模擬和能力考核成績。這說明了通過線上學習，這批管理者循序漸進，有效地知道、領會并運用了相關的知識和技能，為后續的實踐應用打好了基礎。在大盤利好的情況下，讓我們聚焦到具體的能力。
隨著集中帶量采購的政策常規化和組織業務板塊的重組，大健康企業在選才時越來越謹慎：一方面，在選聘外部人才時，相比于過往著重考察學歷專業和業內從業經歷的做法，企業將更注重考察「軟性」的能力，以招攬到復合型人才和跨界人才；另一方面，在內部人員優化時，除了過往績效、資歷外，也需充分考慮到員工的能力和潛力。這意味著，大健康企業需要關注中基層管理者「目標選才」的能力。
如圖所示，對比前后測的進步率數據，我們可以發現，在「目標選才」這一能力上，僅通過線上學習，大健康行業的中基層管理者能收獲的進步有限，甚至部分學員出現退步現象。這表示部分學員未能通過線上學習和練習，將理論有效轉化為行為并穩定地展現出來。
從經驗學習的角度來說，當學員在參與培訓前未有過選才的經歷或者當企業的選才系統與培訓中相差較大（例如企業在基層員工的選才上缺乏對能力、動力的考察，只重視知識經驗部分）時，知識被理解并運用的難度會更高，這可能是造成大健康行業學員在「目標選才」上未能如其他能力那樣取得明顯進步的原因。
組織結構和業務板塊的變動勢必對業務和人心產生影響，中基層管理者需要理解變動的原因并與團隊清晰溝通，協助團隊成員保持靈活，通過區分可改變、可影響和不可改變的事項，聚焦于可改變和可影響的問題，積極調整心態和工作方式，以適應變化。
事實上，近年來隨著政策的變化，大健康企業經歷的變革一直不少。而想要讓變革成功落地，離不開中基層管理者在一線的推動。遺憾的是，無論是企業關注度還是學習率，「驅動變革」這一能力都排在大健康行業的末尾，這或許值得引起我們的關注。
加強對「目標選才」與「驅動變革」的關注。
為了更好地承接公司的戰略和變化，建議大健康企業結合實際情況，適當提升對中基層管理者「目標選才」和「驅動變革」這兩個能力的關注和投資。
除了給到培訓的資源之外，建議企業也能夠從組織層面，提供制度或機制方面的支持，例如調整和優化選才系統、建立便捷可觸達的變革反饋機制等，以更好地落實聚焦業務、優化組織結構的目標。
線上學習實現知識普掃，線下活動鞏固行為轉變。
一個能力容不容易通過學習和練習得到發展和固化，取決于能力本身的易發展程度，也取決于學員的前置經驗。因此，建議企業結合學員的實際情況，更有針對性地鋪排學習活動。
除了線上學習或傳統的培訓課堂外，學習發展專家可以結合實際的業務場景，設計翻轉課堂、模擬演練等形式的活動，以更進一步地幫助中基層管理者提升能力，助力企業實現業務聚焦和穩步發展。
DDI基于600,000 名英躍學員累積的學習數據洞察發布「人才發展數據賦能啟示錄」。不僅回顧了數字化學習的歷程和現狀，更探析了中基層領導者的能力表現和學習偏好。除了數據發現外，在每個章節，我們也就發現和對應的建議進行了凝練與總結，形成了有針對性的「思考與啟示」，以幫助組織在中基層領導者的發展實踐中，將這份報告中的洞察轉化為切實可行的短期或長期人才策略。立即下載報告
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