你的領導力發展項目的目標是否與企業的戰略目標相一致？這點非常重要，你需要根據企業的戰略重點，來思考領導者需要哪些技能來達成這些戰略重點。同時，你也需要思考應該采取哪些措施來推動企業文化。然后，思考所在組織的領導力發展文化。問問自己：這個新的領導力發展項目是否能支持到我們的企業文化？此外，企業的學習文化需要做出哪些改變（如果有需要），才能確保項目取得成功？
最重要的是，你必須要有清晰且令人信服的愿景，讓大家能夠了解領導力發展項目中所培養的能力，與企業的領導力發展路線密切相關。你需要清晰地將業務重點與領導者需要改變或提升的技能相匹配，以推動業務不斷向前發展。企業中的高管同樣也希望領導力發展項目與業務之間的聯系清晰可見。
需要解決的問題：
這一領導力發展項目的預期成果是什么？
什么能夠不斷推動這一項目的進行？
項目成果能帶來哪些好處？這些好處是否是領導者及其他同事想要的？
項目的落地能夠給大家的想法、說法和做法帶來實質性的改變嗎？
規劃學習旅程需要做很多事。這里我們主要聊聊兩大關鍵點。首先，確保將學習旅程與培養良好的能力相關聯。你需要領導者們做什么？為什么？你希望培養他們哪些具體的領導行為？此外，不要忘記確保領導者要發展的技能與企業的業務目標保持一致。其次，要提前思考符合學員需求和偏好的學習方式。學員們是否需要完全在線上進行的學習旅程？你希望他們主要是共同學習，還是自行探索？混合式學習旅程是合適的選擇嗎？
根據DDI最新「全球領導力展望」的調研數據，大多數全球領導者均表示，他們更希望通過與同事之間的互動體驗來學習，并且希望花更少的時間在自主學習上。他們將有講師引導的培訓作為首選，其次是外部的專業輔導/教練。緊隨其后的是用于了解自身優勢和發展需求的評鑒，以及能夠檢驗新掌握的領導技能的發展性任務指派。
需要解決的問題：
學員偏好哪種學習方式？
基于遠程辦公或其他地理因素，是否有某種特定的學習方式比其他更為適合和突出？
對于你正在培養的領導者而言，他們工作中的成功是什么樣子的？
消除哪些發展差距是最關鍵的？為什么？
哪些領導力測評結果、敬業度調查結果或其他數據，可以用于幫助設計最佳的解決方案？
我曾與一家大型全球性企業合作，這家企業在贏得項目支持者方面，表現得非常出色。他們是怎么做到的呢？
早在項目啟動前，該企業的全球領導力發展總監和領導力項目負責人，就通過電話或出差前往企業的重要區域，與內部的關鍵利益相關者溝通，闡釋項目的價值。作為溝通的一部分，這位總監還預估了衡量指標，回答了許多關于項目的疑問，并對各個區域的當地資源進行了培訓。
所以，我們的宗旨是什么？那就是在項目正式啟動之前，要確保與各個區域的領導層保持策略一致。這樣這些領導層會感到自身有義務，并必須支持企業的培訓計劃。這位全球總監非常善于識別支持者和盟友，并贏得他們對于項目的支持。
需要解決的問題：
在不同的業務部門和地區，誰是項目的關鍵支持者和盟友？
還有哪些人還可以看到培養這些技能所帶來的價值？
你采取了哪些措施，讓項目的支持者擁護并傳達項目的舉措及其成果？
當達成衡量指標時，如何讓各地的領導層也對項目表示認可？
除了項目的支持者和盟友，你還要密切關注那些可能成為學員學習阻礙的角色——他們的上級主管。我們的研究表明，讓領導者的上級主管參與支持和加強領導者們應用新技能，是可以用于提升項目影響力的最大杠桿。
多年來，我看到這一角色不斷擴大。領導者的上級主管們，已經從下屬培訓活動確認郵件的抄送人，轉變為學習項目的關鍵支持者。明智的領導力發展項目負責人，會為參與培訓學員的上級主管們提供指引，教會他們如何輔導參與培訓的下屬，并就必要的技能對上級主管進行培訓，讓他們能夠正確地做出表率。這些環節旨在幫助上級主管，為下屬所參與的有價值的發展計劃提供支持，并讓學員的上級主管更易取得成功。但最重要的是，項目負責人要幫助學員的上級主管了解，領導力發展項目為什么與他們息息相關。畢竟，他們才是彰顯這些特定的技能為何對業務的成功至關重要的專家。
需要解決的問題：
你是如何讓學員的上級主管融入學習項目的？
你是否為學員的上級主管提供了指引，幫助他們了解學員的這段學習體驗，并闡釋了他們在其中的角色？
他們將如何支持學員長期的行為改變？
你可以通過哪些方式培養學員上級主管的技能，以便他們能夠對學員所學習的技能提供輔導和示范？
從DDI在全球落地實施領導力發展項目的經驗之中，我們學到的最佳實踐之一就是，要有策略地確定哪些設計元素必須在全球范圍內保持一致，哪些可以根據各地偏好進行調整。而同樣重要的，還有需要思考如何更多針對各個地方的實際情況進行調整。
例如，在疫情前有家企業堅持認為他們需要在全球范圍內100%實施持續多天的學習項目，并且在全球范圍內部署相同的日程安排。對這家企業而言，讓所有學員認為自身獲得了公平的體驗至關重要。唯一可以調整或讓步的是，可以根據當地的語言落地項目。結果呢？參與試點的學員提前離開了培訓，因為他們不能錯過當地下班回家的公共交通。
與這種「一視同仁」的方式相悖的是，企業似乎傾向于讓某些群體（比如管理團隊、銷售團隊或其他「受歡迎」的團隊），而非所有人都能獲得培訓學習所帶來的的額外資源。這些額外的資源可能是測評、在線學習、參加領導力培訓的附贈資源、豐盛的聚餐，或者是培訓日下午的休息。當這些群體之外的其他學員，聽聞這些額外資源被其他人獲得后，必然會想知道為什么他們付出了同樣的努力，卻待遇不同。所以，我們從中學到了什么？首先，要確定統一需要提升的關鍵核心技能。然后，與各地團隊合作，根據各地的實際情況進行調整。唯有這樣，學員們才能更投入，更愿意參與，也將收獲更多。
需要解決的問題：
項目的學習體驗中，哪些設計元素必須部署一致？
要滿足業務和文化目標，必須統一教授哪些學習內容（技能）？
哪些元素可以根據當地的偏好或需求進行調整？
如何讓各地的支持者參與內容調整和設計？
關于這一點，首先要做的事情，就是確定「哪里先進行？」，然后就是「在哪里試點？」伴隨越來越多的企業開始走向線上，試點變得更加容易了，但還需要考慮時區、語言和項目的目標受眾。我見過許多學員因為被要求從早上5點就開始參加長時間的培訓活動而郁悶。事實上，這非常可以理解。
并且，通過電子表格、出席名單以及工具追蹤，項目的啟動計劃幾乎順理成章。正如DDI的一位客戶所言，「我們在啟動時慢慢來，是為了項目開啟后可以更高效」。此時最佳的做法是，盡早確定項目落地的各個主要區域的實施準則（例如：技術、學習管理系統、學員人數、出席人數、評估方式、追蹤方式、材料分發、翻譯和獎勵方式）。
切記，要與各地的支持團隊成員和其他內部合作伙伴一起測試草擬的準則，不要直接通知他們必須扮演什么角色，以及工作必須達到什么水準。并且，提前確認好項目進行的方式和相關政策也很重要。例如，參加領導力培訓項目的學員是自愿報名，還是強制的？如果有人在虛擬課堂上中途退出，應該怎么辦？這是否算出席了培訓？如何從分發紙質材料轉向分發電子材料？
需要解決的問題：
期望的項目實施時間表是什么？
需要進行學習項目試點嗎？希望從項目試點中獲得什么？
如何對項目試點中所獲得的反饋和調整進行排序和取舍？
領導力發展項目啟動和進行的準則，是否得到了最終的確認和清晰的傳達？
如果項目偏離正軌，是否有什么應急預案？
于培訓協調相關的話題，是否有標準答案來回應？
毫無疑問，學員很重要，前文提及的項目支持者和盟友也很重要。但關鍵的參與者——那些項目離不開的人，還包括講師，講師助理，以及項目支持團隊的成員，也值得特別關注，因為他們是讓領導力發展項目真正落地的人。
如果可能的話，項目設計者應當仔細對待每一種資源，對所有參與項目之中的人員進行精心挑選和培訓。許多情況下，企業往往都依賴資源。項目設計者也致力于通過教育、開放的溝通渠道、可靠的實施準則和明確的責任分工，來優化他們所擁有的資源。
需要解決的問題：
如何確定講師資源或助理技術講師資源？
是否為因應不斷變化的課堂規范，提升了講師在包容和心理安全方面的技能？
是否明確了各個項目團隊成員的角色和職責分工？
項目團隊、講師以及講師助理分享經驗和尋求幫助的最佳方式是什么？
項目團隊成員和你（項目負責人）之間的反饋回路有多堅實？
許多企業的領導力發展項目會以非常平實和實用的名字落地，但有些組織則會選擇打造項目品牌，以創造更加令人印象深刻的體驗。
有些項目會以STEP、LEAD、LEAP、PIVOT和STRIVE等命名，這些意味著帶來成長的名字，可以讓學員們擁有共同的語言和共享的經歷。這些品牌化的項目大多會將企業的品牌色融入設計之中，有些甚至擁有特定的項目標志。
需要解決的問題：
擁有特定的品牌或名字，是否能夠讓領導力發展項目獲益？尤其是否能夠圍繞一系列學習活動創造出更好的體驗？
備選的項目名字，是否在各地或全球進行過適配度的測試？
為了讓學員很容易就能找到我們的項目，并且樂在其中，我們應當計劃好與所有關鍵角色的觸點：學員、學員的上級主管、項目的支持者和關鍵合作伙伴。有些企業正在利用學習管理系統來自動化地創造觸點，以更加方便地提供標準化的溝通。所以，檢視你的溝通是否簡潔和清晰是非常重要的。
如何確定你的溝通是否簡潔清晰？你是只傳達了事實，還是可以讓學員對項目感到興奮？或許通過撰寫一些激勵文字，就可以讓學員看到學習項目與自身的相關性及其價值。最好能將高層支持者融入溝通工作之中，通過各層級關鍵內部影響者的「推銷」和分享，引發大家對于項目的興趣。
需要解決的問題：
在學習過程中，從項目開啟到學員畢業的所有溝通，你都規劃好了嗎？
在項目推廣，鼓勵參與，以及提升知曉度方面，你做得足夠多嗎？
你將如何分享項目的階段性勝利，學員的成功案例，以及他們所提供的肯定證言？
創建和啟動任何培訓項目都需要付出巨大的努力，或許也正因如此，有些企業在衡量項目結果時就喪失了動力。根據DDI「全球領導力展望」的調研數據，僅有18%的組織會衡量其領導力發展工作的業務影響。我記得與某家企業負責學習發展的副總裁交流時，他分享說，「是的，我們想要衡量項目結果，但一切進展得太快了。我們甚至可以通過培訓課堂上發出的贊嘆聲，就能確定項目的成功」。但，這其實是個很難達到的標準！
最好的做法之一，是首先確定你期望達成的結果，并兼顧利益相關者的期待。然后，就可以利用收集到的衡量指標數據來彰顯項目的業務價值，確定提升項目影響的機會，并指導未來的決策。
需要解決的問題：
期望項目對業務產生什么樣的影響？
對你和項目的利益相關者而言，項目的成功是什么樣子的？
伴隨時間的推移，如何衡量項目的影響？是否更新了衡量指標和系統，以確保可以收集到所需的數據，來評估領導力發展項目的成功？
標準的培訓評估表是否能收集到彰顯價值的數據？
歸根結底，我們應該如何成功地落地實施領導力發展項目？這十大最佳實踐是個很好的起點。有了這些取得成功所需的知識和技能，相信你將事半功倍，不斷打造和交付優質的領導力發展項目，以加快企業的業務發展，并提升領導者的技能和滿意度。
Angelle LaFrance，DDI學習策略總監。在持續助力客戶啟動全球培訓項目的同時，她也是一位出色的領導力發展課程講師。
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