人才標準本身「接地氣」還只是基礎，要真正發揮人才標準的價值，還需要將人才標準落地——也就是說，要圍繞人才標準來制定、整合各種人才計劃和流程。
企業制定人才標準往往是由一些特定的應用需求所觸發的，如為了人才盤點、為了招聘統一標準等等。因此，人才標準在保證能落地到與這些需求所關聯的流程與計劃上時，但卻不一定能被應用到其他場景中，例如，為了人才盤點所制定的人才標準可以被應用到人才盤點中，卻并沒有被應用到人才招聘中。
常見的情況是，企業為了不同的需求和目的，制定了不同的人才標準。雖然這樣一來，人才標準對不同目的的適配性更高了，但是卻使得人才管理的各個環節出現脫節，沒有形成統一的體系。這不僅給企業的人才管理工作帶來的阻礙，也讓人才標準喪失了其作為人才管理的「基礎」和「串聯項」的作用。
在DDI之前的文章《人才勝任力模型為什么重要》中，我們也曾提到：將人才標準應用到人力資源的各個模塊中，在人才招聘、培養、績效管理、繼任管理等各項工作中，都將人才標準作為統一的“語言”來使用。這樣才能加深企業內部各相關方對人才標準的理解和共識，并提高人才標準的使用效率和可拓展性。
市場環境變化、企業合并/重組、技術進步，員工和客戶期望提高等等，都給企業不斷帶來挑戰，而人才管理工作要適應業務的變化，也需要快速做出調整。因此，人才標準也應該能夠具備靈活性，隨著業務的變化來調整人才標準中各項要素的優先級，或者引入新的要求，以支撐未來的成長。
在傳統方法中，企業常常需要花費數月的時間來收集和分析信息，以建立人才標準。但隨著環境變化的加速，這種速度顯然已經難以跟上變化的節奏——往往等人才標準建立好了，業務與人才需求卻已經發生了變化，剛剛建立的人才標準便又難以適用了。因此，要適應新的變化速度，企業應該：
每當制定新的業務規劃或調整戰略方向時，都應該同步檢核人才標準，了解是否有需要調整的地方，如：增加、刪除要求，或是調整現有要求的權重等
使用靈活的方法來建立和調整人才標準，如：為內部人員賦能，指定專人來高效維護人才標準；使用敏捷建模的方法及系統，來提升人才標準的管理效率等。
為了確保人才標準的可持續性，并發揮其最大的效用，我們可以從以下幾個方面來進行思考：
宣傳：贏得高層領導者的支持，并請他們一同來宣講業務案例，為人才標準的推廣營造良好氛圍；
責任：明確定義人才標準開發、調整和應用過程中的職責分工，確定所有關鍵利益相關人（從 CEO 開始）所負的責任。
技能：為了幫助大家了解如何在各項流程中準確理解和使用人才標準，也應該配套必要的培訓；
一致：只有在各項人才管理流程流程中使用定義一致的人才標準，才能實現協同作業、提高效率；
衡量：在需要使用人才標準的各項人才管理流程和計劃中，對結果進行清晰、有效的衡量。
DDI 人才管理系統 Talent Dynamics一體化系統以業務為出發點，以終為始，打通了人才建模、人才測評、人才盤點的人才管理流程閉環。同時，全流程的人才數據實時保留，形成一體化的數據閉環，讓企業更好地通過人才數據洞察組織現狀，從盤點數據洞見未來，真正實現人才管理效用最大化。
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