當前，中國經濟正經歷從「高速增長」向「高質量發展」的深度轉型。在此過程中，外部環境的不確定性加劇，經濟增速呈現放緩態勢，同時內部市場需求亦顯疲軟，導致企業普遍面臨「增長焦慮」。在「確保生存與持續發展」成為行業共識的背景下，高達56%的中國C層級高管已將「推動企業創新」明確列為未來三年內所面臨的最大業務挑戰。值得關注的是，根據DDI過往三屆「全球領導力展望」調研報告的數據，「推動企業/產品創新」始終位列中國C層級高管最為關注的挑戰的前五項（如圖表9.1所示）。這進一步凸顯了在經濟放緩周期中，企業尋求突破、探索新增長路徑的持續性壓力與迫切性。
為突破增長瓶頸，企業需通過構建第二增長曲線——例如，開發新產品線，拓展數字化服務或實施全球化布局——來注入新的發展動能。然而，現實的困境在于關鍵崗位人才的供給不足，即「人才斷層」問題尤為突出。調研數據顯示，56%的中國企業正經歷著關鍵崗位的斷層。
過往對人才斷層挑戰的普遍認知是，業務發展速度快于人才成長速度，由此形成人才缺口，此為最傳統的斷層類型。然而值得注意的是，即便在當前業務發展速度不似前幾年迅猛的時期，人才斷層類挑戰依然顯著。高潛人才發展后勁不足，關鍵崗位人才儲備匱乏（即「板凳深度」不足）等現象，都反映出支撐企業核心競爭力的關鍵崗位正面臨嚴峻的人才供給問題。
盡管數據顯示，65%的中國HR表示會積極發展關鍵崗位的后備人才或繼任者，但現實情況卻是，組織中僅有42%的關鍵業務領導崗位最終由內部候選人接任，這進一步印證了企業在關鍵領導力「板凳深度」上的普遍不足，以及人才培養和繼任效能的挑戰。
事實上，人才斷層挑戰已呈現出新的形態。除了「業務快、人才慢」的傳統模式，當前更易出現的情況是：業務環境發生劇烈變化，業務模式快速迭代，而人才的能力與思維未能同步演進。當人才無法快速適應并滿足新的業務需求時，組織同樣會面臨結構性的人才挑戰。
要構筑不斷強化企業的核心競爭力，形成正向循環，我們強烈建議企業重新審視自身的業務流程，精準識別出那些承載核心業務競爭力的關鍵崗位。強化這些崗位的效能，實質上就是在強化企業的競爭優勢。企業需要明確自身的競爭優勢定位——是產品領先、營銷卓越、技術驅動，還是成本控制？進而識別這些核心競爭力具體由哪些關鍵崗位所承載。
一旦這些關鍵崗位的能力得到強化，企業的核心競爭力便能自然而然地持續增強。同時，組織應致力于探索形成競爭力良性循環的有效模式，從成功的能力模型與關鍵行為中提煉出優秀績效的可復制經驗與方法。
首先，我們需要思考，面對現在新的市場環境和業務重點，企業的關鍵崗位所肩負著必「必須打贏、不容有失」的僅到底是什么？一個不容忽視的現狀是，在「2025全球領導力展望」調研中，數據顯示仍有高達45%的中國組織尚未清晰、系統地定義在關鍵崗位上取得成功所需具備的核心能力，這無疑為后續的人才管理活動帶來了巨大的模糊性和風險。因此，我們必須把業務需求翻譯成人才要求，專注在優先業務事項，明確要求關鍵崗的關鍵能力，從而清晰傳遞目標及關鍵行為。唯有如此，我們才能：
在招聘面試、績效評估時，抓住識人的關鍵。
基于行為表現進行更客觀、更一致的評價，減少主觀判斷。
明確發展能力需要培養關注的具體行為。
除了將戰略意圖落實到行為層面，關于關鍵崗的第二個核心議題，是我們要反思當前經濟形勢嚴峻、低增長成為常態，并且仍需尋求增量的困難模式下，單憑個人能力已難以達成目標。此時，組織更需依靠團隊的集體智慧與協同力量，即「班子」的合力，追求實現「1+1>2」的效應。畢竟，關鍵崗之間的高效協作才是組織效能最大化的關鍵。
而在「班子作戰」上，應當重點關注以下方面：
面向未來，團隊具備什么樣的優勢和潛在風險？
團隊成員的構搭配能否確保當前目標戰役的高效達成？
團隊內部是否形成積極的氛圍？凝聚力是否足夠強大？
團隊是否充分激發了每位成員的潛力與戰斗力？
關鍵崗位之間的協作如何提效？
關于關鍵崗位的第三大核心議題，是發展。我們并不否定過往發展方式的價值，而是在當前資源約束增強，時間窗口緊迫的當下，傳統的發展路徑顯得過于漫長。過往的「培訓-模擬-實戰-轉化」流程，完成一個關鍵崗位人才的發展周期，短則一年，長則兩年。
然而，企業當下對人才的需求是「即插即用」，哪里出現機會，就需要人才迅速填補到位。機會稍縱即逝，競爭異常激烈，已經沒有充裕的時間等待關鍵崗位人才按部就班地緩慢成長。如若發展速度跟不上機會出現的速度，企業將永遠處于追趕狀態，難以把握先機。因此，必須采取「邊開車邊換輪胎」的策略，在實戰任務中加速人才發展。
實現這一目標的關鍵在于把握以下三點：
聚焦重點，而非面面俱到。資源有限，必須有所取舍。應當識別并優先發展那些對戰略目標最具杠桿作用的關鍵能力。
發展建議需更具體、行動化。應當將發展融入日常工作，直接指導領導者在工作中如何調整具體行動，「在工作中搭建發展軌道」，使其能夠立即實踐并改進。
加速行為固化。僅依靠個人摸索調整耗時較長，應提供有效的工具和方法，讓領導者在結構化的指引下更快地內化新行為，加速行為模式的固化。
為助力企業更快鎖定關鍵崗，打造組織核心競爭力，我們建議可以從以下行動入手：
? 重新對齊戰略重點
與業務高管層持續溝通，就當前的業務重點、關鍵戰役達成共識，明確對關鍵崗位的核心要求以及重中之重的行為表現。這將是實現精準選用首留的基石。
? 善用「搭班子」的方式來診斷，打造無死角團隊
系統盤點團隊和個人，關注團隊間的合作，優化團隊組合，尤其要關注關鍵崗位之間的協作效能，以實現整體大于部分之和（1+1>2）的目標。
? 關鍵崗發展成功與否的關鍵變量是他們的上級主管
上級主管是否愿意在工作中給予領導者機會，是否具備相應的輔導能力，非常關鍵。當發現上級主管自身能力不足時，需要考慮替代方案。例如，為上級主管配備教練資源共同發展，或引入導師制，由能力更強的資深人士負責指導。
「2025 全球領導力展望｜中國報告」 深入剖析了領導力所處的商業環境、現狀及未來發展趨勢。該報告基于對 2,568 位中國領導者和 228 位 HR 專業人士的調研數據，并結合全球共 10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的調研數據進行對標分析，得出了 15 項具有深度洞察意義的數據結果。如需了解更多，請查看完整報告。
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