數字時代，技術的迅速發展帶來了商業環境的變化迅猛和競爭激烈。企業數字化水平不僅影響企業商業模式、產品創新與轉型的速度，也代表著企業競爭力的強弱及復原力的高低。
一些企業在時代中崛起，另一些企業在轉型中殞落，DDI「與數字時代共舞：企業及人才發展動態適應性調研」總結出了數字時代下企業轉型六項常見舉措，包括：發展新業務條線、調整戰略目標、引進與留任人才、調整組織架構、營造新的組織文化以及調整管理機制等。根據DDI調研數據，企業數字技術應用等級的高低，與其采取舉措的多寡呈正相關，多措并舉有利于促進企業的轉型升級！
通過對來自全國15個行業、350余家企業中不同層級的HR和領導者展開調研，并整合訪談與咨詢經驗，我們分析了企業數字化轉型所采取的六項舉措，發現了三大關鍵：
明確的業務戰略方向和業務增長無疑是企業最關心的問題，也是企業轉型升級的重要動力!因此毫無意外地，無論企業處于什么階段，發展新業務與調整戰略目標這兩大舉措始終交互占據榜首之位！
數字時代許多企業為了應對新的戰略，提升組織敏捷性，以加速應對市場需求，都開始思考或著手進行組織架構的調整，如從過去的科層式、矩陣式朝扁平化、網絡化等組織型態轉變。雖然不同類型企業在調整架構的速度上有著相當大的差異，但因組織架構的調整亦是支持戰略落地，加速組織轉型的重要方式之一，因此建議必要時，企業仍需勇于調整，以加速轉型的推進。
如果說企業的組織架構是骨架，管理機制就像是血管與神經系統鏈接各部位并確保運作。有效的管理機制能指引員工行為并協助企業高效地運轉，同時也避免過時或冗余的機制導致業務運轉出現內耗甚至斷鏈風險。
然而，較為令人擔憂的是，在調研中企業有采取調整管理機制的比例排名基本都列于末位，顯示這項舉措容易被忽略或是置后處理。并且，在調研中約6成的受訪者認為績效與管理機制是企業中急需處理的議題，平均高達75%以上的員工與領導者對企業在調整管理機制這項舉措的滿意度與成果表示不滿。正因如此，未來企業應多加關注在多變的環境下，要如何有意識地沉淀復盤并積累最佳實踐，以便能更快更有效地透過機制的建立與調整來支持企業高效的運作。
根據調研數據，營造新組織文化在各個階段企業的排位都在中下游水平，顯示企業對其重視度不足。也無怪乎當我們在調研中詢問「目前企業最迫切需要解決的挑戰是什么？」，增加組織與團隊的敏捷性，促進團隊的協作與融合，建立自驅，擁抱變革，開放的心態等，與文化高度相關且支持企業轉型的選項，都位列在所有企業挑戰的前五位。這正顯示了當企業文化與戰略若無法匹配時，將會直接影響企業轉型或變革戰略的成敗，也應了德魯克先生的一句名言「文化會將戰略當早餐吃掉」。
文化建設向來都是長期工程，因此在文化塑造方面，企業應提前重視與部署才是良策，以免出現轉型時才驚覺在文化上「想建」恨晚之憾。這一點在企業的數字化轉型階段從流程級發展至網絡級時，文化舉措陡然升高的排位也可看出端倪。
除上述挑戰外，當被問到「目前企業最迫切需要解決的挑戰」時，「強化人才發展、儲存與留任人才」則位列所有企業挑戰排名的一、二位，顯示人才舉措成效遠不如預期。雖然這一結果的確也受到了如市場上優質人才資源緊缺、人才流動頻繁與職業倦怠高漲等趨勢的影響，但在研究中亦可發現這與多數企業的人才舉措仍是為了應對短期與單點挑戰，而未能兼顧長期人才梯隊供給進行全盤規劃高度相關。
行動聚焦
基于上述的發現，我們總結了以下兩大行動方向，以供企業在轉型時參考：
本次調研發現，若企業期望透過企業數字化轉型來支撐企業戰略的目標與發展，其在戰略、文化、架構、機制、人才這五大維度中采取舉措越多，將越有機會朝更高的數字技術應用等級邁進。而企業資源有限，若能站高一線有效預測在不同企業轉型的挑戰，以明確各舉措的側重點，并考慮各舉措間的匹配度，以及哪些舉措需要時間因此需要提前布局等，將能大幅提升企業的轉型成效并降低風險。
短期運營靠制度，長期發展靠人才，基業長青靠組織文化。不論是透過調研數據、訪談或經驗都告訴我們，人才齊備與文化塑造對企業而言不僅挑戰大更是無法一蹴而就。因此，有遠見的企業，皆善于將文化與人才作為重要戰略進行長期投資。如在文化上，更早地將成長性思維、擁抱變化、多元包容等信念和價值觀深植人心，當企業推動轉型與戰略升級時，自然水到渠成。
在人才上，首要是要建立將企業戰略升級并連結到人才戰略（參考下圖DDI人才戰略模型圖），同時在面對市場人才與勞動力短缺、新世代對工作態度的轉變、人才高度內卷帶來離職風潮等各樣變化，除金錢外，企業亦應更早地關注并思考如何打造吸引、發展與留任人才的條件與環境。這樣無論遭遇怎樣的逆境，依靠優質人才和強凝聚力，依舊有機會逆風翻盤！
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