雖然領導力測評在人才管理的各個場景中都得到了越來越廣泛的應用，但與之相對的，對人才測評的誤解、懷疑與質疑也從未停止：對于一些不太熟悉測評的人來說，測評常常蒙著一層神秘的面紗，似乎有了測評就能洞悉人性、了解人心，對人才做到了如指掌；而對于一些用過測評而「受傷」的人來說，則可能會產生對測評的種種批評，如：「人才測評不準」，「人才測評沒用」等；造成這些情況的原因有很多，以下五大常見誤區，也許能夠帶來一些啟發。
組織使用人才測評，無論是在選材場景、還是發展場景，都是為了了解人才與崗位的匹配程度，從而做出適當的人才決策。而判斷人崗匹配的關鍵，就在于「人才標準」，如果一個崗位沒有「標準」，那又何談「匹配」呢？同樣的，如果我們所測量的內容與「人才標準」并不統一，那么結果又如何拿來參考呢？
相信道理眾所周知，但在實操場景中，卻也可能受到各種因素的影響：
- 老板說要快速選人，我們有個工具來篩人就行了
- 公司本來就沒有人才標準，看看行業里最常用什么，我們就用什么
在一些對測評結果的要求沒有那么高的場景（比如，培訓前使用測評來引發學員興趣等），我們當然可以這么用。但是，在一些需要使用測評結果作為人才決策輸入的場景下，這么做的風險就很高了。匆匆使用測評，反而忽視了測評與人才標準的結合。
「 Tips 」在人才測評的應用中，你是否能做到以下 2 點：
從人才標準出發，選用合適的測評工具
最好能夠根據人才標準定制測評工具，這樣既能確保人才標準能夠得以落地，也便于促進各方對測評結果的理解與共識。
以人才標準為基礎，構建環環相扣的人才管理體系
這樣做不僅能夠更好地實現人崗匹配，更能為人才管理各環節的數據打通及洞察做好鋪墊。
組織是由人所組成的，組織管理中的人才決策無處不在，比如：
- 招聘中，多個候選人中，到底該選誰？
- 又到了晉升的時候，哪位管理者能夠承擔更大的責任？
人才測評，能夠用一系列的「數字」來量化地展現人才的特點，因此常常被用做各種人才決策的參考——作為參考當然沒有問題，有問題的是作為「唯一」的參考。人是有許多側面的，而且人的實際行為還會受到壓力、情境等多種因素的影響，因此測評結果并不可能全面、精準地預測人在工作中的實際表現。僅僅使用測評結果來做人才決策，不僅難以服眾，更可能會帶來一系列的用人風險。
「 Tips 」組織的人才決策需要發揮多種功能，因此在人才決策中：
綜合考慮多種因素
綜合考慮包括測評結果在內的多種因素（如：績效、經驗、流動風險、團隊適配等），從而盡量全面的評判人才。
切勿望文生義或過度解讀
在使用測評結果時，要基于對測評內容的充分理解，來解讀測評報告和數據，切不可望文生義或是過度解讀。
對人的心理特質進行度量，其復雜度也遠甚于物理度量。我們可以分別通過尺子、天平相當精確地測量物體的長度、質量，但卻沒有一種工具，可以宣稱自己能準確地衡量人心。
人的精神是不能直接看見、摸著的，因此對人的測量只能采用「間接」的方式，比如：通過了解人們在日常生活、工作中最常出現的行為傾向，來反推對應的心理特質。在目前常用的所有測評方法中，即使是效度最高的評鑒中心技術，也只能達到 0.68 左右的效度水平。
「 Tips」客觀理性地看待測評及其效果，能更好地應用測評：
充分了解
在選用測評之前，了解其所測量的內容，并且詢問相關的信度、效度等信息。
積累數據
在使用測評的過程中，積累自己的數據，并進行數據分析，如對比分析、相關分析等 ，以檢測測評的效果。
使用測評工具
考慮使用多種測評工具的組合，以獲取對人才的更加全面、有效的了解。
世界在不斷變化，人也在不斷發展。在人才管理中，我們也需要用發展的眼光來看待人才。過度看重績效，而非潛力。績效只能代表人才過去已有的表現，而且除了與人才的能力有關之外，也可能會受到市場、組織、競爭等各種因素的影響；
而潛力則能夠在一定程度上幫助我們了解人才未來可能的表現；忽視人才數據的時效性。所有的數據都有時效性，人才數據也不例外，雖然人的有些特質會相對比較穩定，但是能力、知識等方面則會隨著人的學習和練習而得以提升；如果我們忽略了時效性而使用數據，則可能會帶來錯誤的判斷。
「 Tips 」組織應讓自己對人才的認知跟上人才發展和變化的腳步：
了解測評目的
在人才選拔或盤點中，根據目的來選擇合適的測評工具或測評組合，如針對「現在」的能力測評，或是代表「未來」的潛力測評，而不是僅僅關注代表「過去」的績效數據。
關注數據時效
在使用測評等人才數據時，要關注數據的時效性，以避免過時數據所帶來的錯誤結論。
及時提供反饋
根據測評等數據，向人才提供反饋，從而幫助人才更加有針對性的提升自己，加速組織人才發展。
一定的趣味和良好的體驗，能夠提升受測者參與測評的投入度。這些新的測評形式給人才測評市場注入了新鮮的血液，也為我們帶來了更多的選擇。
但需要注意的是，不同的測評形式所能承載的測評內容是有所不同的，其所能達成的有效性也有所不同。所以，如果一味地追求趣味、新穎和體驗等附加價值，反而忽視了測評的核心目標，則無異于買櫝還珠。
「 Tips 」在人才測評的應用中，以下 3 點可以供我們參考：
選用合適的測評工具
根據人才測評所要達成的核心目標，來選擇合適的測評工具，并關注測評工具本身的有效性驗證。
關注提升投入度與完成率
在上述基礎上，再來考慮測評的趣味性和體驗，以提升受測者的投入度和完成率。
考慮多方視角
也需要考慮組織（如：組織內部的接受度等）和受測者的特點（如：文化適應性、對游戲操作的熟悉程度等），以判斷大家是否能夠適應新穎的測評方式。
其實，人才測評只是一種工具，和其他千千萬萬的工具一樣，能發揮怎樣的作用都取決于我們如何去使用它們——只有對于測評有客觀、理性的認知，才能最大限度地發揮測評的作用。
關于DDI Talent Dynamics人才管理系統
DDI 人才管理系統 Talent Dynamics一體化系統以業務為出發點，以終為始，打通了人才建模、人才測評、人才盤點的人才管理流程閉環。同時，全流程的人才數據實時保留，形成一體化的數據閉環，讓企業更好地通過人才數據洞察組織現狀，從盤點數據洞見未來，真正實現人才管理效用最大化。
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