近日，由DDI和科銳國際聯合發起線上論壇，誠邀DDI大中華區人才發展咨詢總經理林奕威先生，科銳國際首席運營官王震先生，坐鎮「企示錄」第一期，探討了多變環境下企業如何前瞻趨勢，積蓄潛能，跨越周期，韌性成長。以下為論壇實錄。
縱觀2022上半年，人才市場主要呈現出3個特點。
第一，創新驅動領域聚集百萬年薪人才，供需失衡造成「內卷」式人才搶奪。
在新的全球競爭格局下，國產替代升級加速，創新驅動成為實現高質量發展的重要因素。在政策和資本的助推下，以集成電路、生物醫藥、新一代信息技術領域為代表的創新型企業成為各地重點培育的市場主體，數量大幅攀升，成為吸納人才主角，百萬年薪人才供不應求。
第二，質量并重調整重塑，人才市場需求呈現「冰火兩重天」。
簡單來說就是，旱的旱死，澇的澇死。要么選擇成為往上走的強者，要么就在宏觀環境變化中，被迫轉型。
（1）往下：某些傳統行業或崗位，在政策和技術的更迭中，不得不面臨轉型、縮減甚至是銳減。
比如：教培行業裁員潮，互聯網行業人才外溢，地產行業精簡縮編，整體需求減緩，跳槽漲幅平穩偏下行。
（2）往上：強者愈強，愈加搶手。
技術創新，產業數字化轉型新增長機遇的背景下，各行業數字化相關崗位人才需求全線增長，跳槽漲幅普遍超過20%。
第三，企業業務延展應對不確定性，復合型人才成為重點吸引對象。
外部環境的不確定性和多變性愈發顯著的大背景下，企業在穩固核心競爭優勢的基礎上，紛紛謀求跨界轉型，拓展上下游產業鏈，下沉或進軍新市場。既有企業原有相關行業經驗，同時又具備新領域能力要求，能夠同時覆蓋不同圈層的復合型人才成為重點吸引對象。
企業迫切需要復合管理型人才，帶領企業在新的時代披荊斬棘，他們無論是硬實力還是軟實力，既要懂業務，又要懂管理，還要看得懂行業和戰略，并且有執行能力，能夠配合組織將戰略落下去。
從以上3點出發，王震建議，無論是企業還是個人，都應該著眼長周期，提前規劃布局，先加強自身業務和產品的核心競爭力，提升人才能力，打造敏捷彈性的組織結構，提升對抗風險的能力。
緊接著，林奕威重點分享了在數字時代，企業如何提前規劃布局，提升人才能力。
根據DDI《與數字時代共舞：企業與人才發展動態適應性調研》報告，企業通常會從戰略、文化、架構、機制、人才5個維度，謀求轉型升級。而在數字轉型的不同階段，所采取和側重的舉措是不同的。
尤其在人才舉措上，傳統「定-對-盤-達」的方案框架依然好用，但在新的時代下，相關涵義和操作手法都需要更新迭代。
第一，定標準，建模型。要能夠做到瞄準未來，敏捷調整。
（1）以終為始。過去企業建人才勝任力模型，通常是通過訪談和總結成功經驗，一用就是好多年。但VUCA時代，過去的成功并不代表未來也會成功。因此，要從戰略出發，結合未來可能的變動，構建貼合業務的人才標準。
（2）化繁為簡。因應組織快速變化，建模的復雜度也應簡化。以職系（Job Family）或是層級為主，而非針對特定崗位。在模型的內涵上面，應該更多關注一些可落地的關鍵行為，而非一些概念性的描述。
（3）迅速調整。業務變化快，建模就要能夠及時并且隨需調整。目前DDI數字化的敏捷建模工具，能夠在半天之內就完成一個模型建立。
（4）配合時代。時代不同，挑戰不同，對于能力的要求和內涵也會不同。比如：一些企業會考慮增加數字敏銳度這一能力維度，人際能力上更強調協同合作，個人特質端也會重點考察擁有處理不確定性、成長心態的候選人。
第二，對標準，做測評。要能夠做到隨需而取，精準評斷。
模型是基礎，人才的選育用留都要圍繞此展開。要能配合不斷變化的模型，測評工具也需彈性制，通過構建在線系統，如同樂高積木一樣，實現指標的快速拼裝和精準測評。
第三，盤人才，細摸底。要能夠做到數據驅動，科學識人。
人才盤點也是如此。借由技術賦能，透過多維的標簽和權重功能，從不同的切面與視角，盤點并且思考潛力人才，降低調整的重復勞動。同時，測評要發揮效果，企業用人需從「人崗匹配」轉換至「排兵布陣」思維，發揮團隊綜效。
第四，達標準，速發展。要能夠做到加速發展，人才備齊。
如何提升人才勝任度？多快好省成為了培養發展的隱藏標配。一是要做到「訓戰結合」，從業務中來，到業務中去；二是要能夠「閉環發展」，每一步培養計劃都有來因，亦有結果。無論是人才自己，還是業務領導，都能夠知悉為何發展，如何發展，以及發展成效。
林奕威建議，在人才議題上，企業管理者或HR伙伴既要掌握趨勢、打造環境，又要善用科技、與時俱進，方能提高組織韌性，打造好企業的成長引擎。
隨后，兩位嘉賓圍繞企業人才挑戰、應對之法，新環境下的人才招募與發展，中小企業成長痛點等議題，展開了精彩的對話。
王震指出，企業普遍面臨兩大挑戰，一是現有人才無法滿足業務發展需求，二是企業預想的「完美人才」不切實際。因此，企業需要建立清晰的人才畫像、人才發展體系，以及做好新人的文化融合，讓人才能夠在企業中順利地生存和發揮作用。
林奕威則指出，除了技術和跨界人才，企業還需要重點關注領導人才，因為他們是推動團隊達成目標的中堅力量。并分享了新時代下，對領導者能力和個性的新要求。
在談及人力資源如何助力業務創造價值時，兩位都不約而同提到，HR要增強影響力，讓業務部門負責人和高管了解人才招募和培養的重要性，參與到人力資源的工作中來，以此提升人力資源管理的高度和核心競爭力，釋放自身的戰略價值。
關于「企示錄」
「企示錄」是DDI旗下一檔全新的視頻欄目，旨在聚焦時代變遷下的企業與人才洞察，通過與企業高管及專業人士對話，溯源企業成長脈絡，分享人才發展洞見。歡迎您持續關注。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處！
訂閱我們的電子通訊，獲取最新的領導見解
本文基于《2025全球領導力展望》調研數據，探討中國企業領導力發展資源的投入現狀及錯配問題，并提出優化建議，助...
重大的變革往往意味著重大的機遇。當下，制造行業想要抓住時代的機遇，需要系統性打造組織永續的力量，才能夠在整個制...
