在DDI「洞察有數(shù)」系列特輯上篇連載中，我們初步基于DDI 2009年以來中國高管的評鑒數(shù)據(jù)以及個性測評數(shù)據(jù)探討了高管如何更有效地學(xué)習(xí)和提升領(lǐng)導(dǎo)力。本篇，我們將帶大家繼續(xù)深入分析，當(dāng)前中國企業(yè)高管的個性畫像如何?他們將如何影響企業(yè)地轉(zhuǎn)型進(jìn)程？高管地發(fā)展提升除了技能地練習(xí)、認(rèn)知邊界地拓展，到底還需要哪些元素？
數(shù)字化轉(zhuǎn)型第一定律（即「喬治定律」）給我們的啟示是：技術(shù)變化很快，但組織變化卻慢得多，因?yàn)閿?shù)字化轉(zhuǎn)型更多的是領(lǐng)導(dǎo)層方面的挑戰(zhàn)，而不是技術(shù)難題。
時至組織深化轉(zhuǎn)型的今天，每個企業(yè)都在呼喚可以帶領(lǐng)他們?nèi)A麗轉(zhuǎn)身的「超級英雄」，但是這樣的英雄真的能帶來時勢的快速轉(zhuǎn)變嗎？到底是時勢造就了英雄，還是英雄創(chuàng)造了時勢？
業(yè)界已有眾多研究表明個性對高管有效性的影響，并且隨著領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部的層級不斷提升，個性對他們的影響也日漸重要。個中詳情本文不做贅述，此篇著重通過對中國高管群體個性特質(zhì)的分析，分享我們看到的典型個性樣貌，以及與其能力表現(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)。
基于DDI對2009年以來中國高管個性測評數(shù)據(jù)進(jìn)行的聚類分析，我們看到了中國高管的五類個性樣貌。
類型1-開創(chuàng)型將才：愛出風(fēng)頭，好奇心強(qiáng)，喜歡社交，愿意直面風(fēng)險
類型2-固執(zhí)型首領(lǐng)：人際感知遲鈍，固執(zhí)己見，情緒穩(wěn)定性低，不太關(guān)注細(xì)節(jié)
類型3-務(wù)實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)：非常謹(jǐn)慎務(wù)實(shí)，低調(diào)、不愛成為焦點(diǎn)，新點(diǎn)子不多
類型4-敏感型Boss：傲慢，唯命是從，對人挑剔，但人際感知力強(qiáng)
類型5-際遇型高管：人際感知遲鈍，不愿直面風(fēng)險，少有好奇心，學(xué)習(xí)傾向低
*數(shù)據(jù)來源于DDI測評系統(tǒng)及評鑒中心。
這其中，人數(shù)占比最多的是類型3-務(wù)實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。這個類型的中國區(qū)高管，更容易通過「腳踏實(shí)地干出來的」方式獲得晉升。
如下圖所示，他們在謹(jǐn)慎性這項(xiàng)個性上的得分是群體中最高的，這一特質(zhì)會促使他們關(guān)注細(xì)節(jié)，將計劃落地，有助于產(chǎn)生成效。同時，社交性與人際敏感度這兩項(xiàng)上的低分意味著，他們的關(guān)注點(diǎn)更集中于任務(wù)本身；而在內(nèi)心里，他們并沒有強(qiáng)烈的意愿去站到聚光燈下，或執(zhí)著于用自己的觀點(diǎn)說服他人。這些特質(zhì)更有助于他們專注目標(biāo)的推進(jìn)而不失焦。
觀察這一類高管的領(lǐng)導(dǎo)力技能成熟度（如下圖所示），他們展現(xiàn)出了最為出色的推動執(zhí)行，反映出低調(diào)與聚焦的個性特質(zhì)帶來的助力；同時，在授權(quán)委責(zé)上的薄弱，也讓我們看到，較高的謹(jǐn)慎度可能會制約他們將更大的職責(zé)交辦給下屬。這類高管可能看起來沒那么具有「領(lǐng)袖氣質(zhì)」，但卻善于執(zhí)行和打硬仗。
第二類值得一提的高管類型是類型1-開創(chuàng)型將才，他們堪稱高管群體中的「點(diǎn)子王」。
如下圖所示，在個性數(shù)據(jù)上，高分的好奇心、異想天開，讓他們時刻有發(fā)散的思路和與眾不同的點(diǎn)子。同樣高分的學(xué)習(xí)導(dǎo)向及進(jìn)取心促使他們快速學(xué)習(xí)，將點(diǎn)子轉(zhuǎn)化為成果。同時，他們也不是孤芳自賞的類型，展現(xiàn)了良好的社交傾向。
觀察他們的領(lǐng)導(dǎo)力技能表現(xiàn)（如下圖所示），雖然推動執(zhí)行力相對較弱，但卻展現(xiàn)出了五種類型高管之中最為出眾的影響力和優(yōu)秀的授權(quán)委責(zé)，再加上個性的助力，他們可以不斷從周圍人身上獲得反饋、以及他人的支持來推進(jìn)落實(shí)自己的想法，展現(xiàn)成效。
此外，我們亦看到了一些可能本身志不在此的領(lǐng)導(dǎo)者們身居高位。這或許是過去十多年中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度創(chuàng)造了更多職位空間，讓他們在不同的崗位和企業(yè)內(nèi)部獲得發(fā)展與晉升。類型5-際遇型高管的存在很好地證明了這點(diǎn)。
如下圖所示，從個性聚類數(shù)據(jù)看，相比其他高管類型，他們的進(jìn)取心、社交性、好奇心、學(xué)習(xí)導(dǎo)向與人際敏感度無一有突出的高分。他們更愿意隨遇而安，而不是過分驅(qū)使自己和他人。同時，高分的風(fēng)險防范讓他們在面對困難和挑戰(zhàn)時更多展現(xiàn)出猶豫和糾結(jié)。
從能力方面考量（如下圖所示），他們的表現(xiàn)亦沒有在人群中凸顯出來。這類高管，在被提拔到高管之前，通常是人群中的中流砥柱，隨著組織的發(fā)展而不斷被推上更高的職位，并終將走到一個對其個性特質(zhì)和能力技巧而言并不適合的崗位上。這一類型的高管，需要組織的持續(xù)支持，以及對其能力與意愿方面的檢視。
在上篇文章對能力進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析時（點(diǎn)擊回顧），我們已經(jīng)闡釋過，有些能力（如決策）的學(xué)習(xí)前水平和學(xué)習(xí)進(jìn)步效果不受個性的影響。對于這種類型的能力，領(lǐng)導(dǎo)者可以借助DDI對一項(xiàng)能力關(guān)鍵行為的界定，利用自己個性中的助力，提升個別關(guān)鍵行為的質(zhì)量，作為整項(xiàng)能力提升的撬動點(diǎn)。
此處仍以決策這項(xiàng)能力為例，對決策這項(xiàng)能力起關(guān)鍵影響的行為，包含①識別問題與機(jī)會，這項(xiàng)行為的掌握，有助于領(lǐng)導(dǎo)者快速把握問題的本質(zhì)，定義問題；②選擇合適的方案，這項(xiàng)關(guān)鍵行為的掌握，有助于領(lǐng)導(dǎo)者在紛繁復(fù)雜的解決方案中找到合適的方案，推進(jìn)決策。
將決策能力細(xì)分至這些關(guān)鍵行為后，我們找出了個性對其存在影響的維度。以開放性為例，下圖數(shù)據(jù)表明，對于①識別問題與機(jī)會這項(xiàng)關(guān)鍵行為來說，只有開放性高分者，才能通過學(xué)習(xí)獲得進(jìn)步。原因在于，開放性高分者，通常傾向于尋求并關(guān)注更多的可能性，因此在面對復(fù)雜問題時，一旦通過學(xué)習(xí)掌握了識別問題與機(jī)會的行為技巧，他們就容易更加自如而高質(zhì)量地展現(xiàn)這項(xiàng)行為。
*數(shù)據(jù)來源于DDI英躍學(xué)員學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)。
但對于開放性低分者，在①識別問題與機(jī)會上難以通過學(xué)習(xí)進(jìn)步；同時，他們在②選擇合適的方案這項(xiàng)關(guān)鍵行為上，學(xué)習(xí)前測結(jié)果較低，即起點(diǎn)低。相反，這個群體經(jīng)過學(xué)習(xí)，卻能在這項(xiàng)關(guān)鍵行為上，獲取最大的進(jìn)步。原因在于，開放性低分者，通常關(guān)注尋找規(guī)律，因此學(xué)習(xí)過程中，他們會更快掌握尋找規(guī)律的技巧，②選擇合適方案的學(xué)習(xí)即是如此（如下圖）。
*數(shù)據(jù)來源于DDI英躍學(xué)員學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)。
需要文化支持：授權(quán)
如下圖所示，在一眾高管能力中，授權(quán)是相對較為少見的極少與個性特質(zhì)呈顯著相關(guān)的能力。
*數(shù)據(jù)來源于DDI測評系統(tǒng)。
這本應(yīng)意味著，任何領(lǐng)導(dǎo)者，無論個性類型如何，都可以通過學(xué)習(xí)掌握授權(quán)能力。然而DDI近十多年來對中國高管的評鑒數(shù)據(jù)顯示，他們的授權(quán)能力普遍不突出。原因何在？
授權(quán)，究其內(nèi)涵，意味著將權(quán)力委托他人代為執(zhí)行。縱觀領(lǐng)導(dǎo)者普遍的授權(quán)模式，更多的是任務(wù)下放。因?yàn)閮?nèi)外部工作的節(jié)奏與速度，往往使得領(lǐng)導(dǎo)者們沒有足夠的時間充分說明來龍去脈，個性中的風(fēng)險意識，也促使他們事事過問，小心防范。在缺乏容錯的組織文化支持下，授權(quán)能力很難在高管身上嫻熟展現(xiàn)。
需要經(jīng)驗(yàn)歷練：處理不確定性
商業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜多變的今天，領(lǐng)導(dǎo)者的工作職責(zé)和所處的環(huán)境變化速度加快，他們也要面對更高的不確定性。如何在此過程中保持鎮(zhèn)定、敏捷、自信和主動性，通過發(fā)掘益處、嘗試新方法及與人合作，實(shí)現(xiàn)快速有效地調(diào)整，應(yīng)對持續(xù)的變化，這成為當(dāng)下及未來領(lǐng)導(dǎo)者的重大挑戰(zhàn)。
在對處理不確定性這項(xiàng)能力與個性特質(zhì)進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析時，一個有趣的發(fā)現(xiàn)是，它與大部分的個性特質(zhì)都存在顯著的負(fù)相關(guān)（如下圖所示）。這也意味著，對其他能力而言有助力的高分個性特質(zhì)，并不有助于處理不確定性這項(xiàng)能力的提升。
*數(shù)據(jù)來源于DDI測評系統(tǒng)。
回顧處理不確定性這項(xiàng)能力的內(nèi)涵，不論是理解變革、保持自信，還是管理壓力、平穩(wěn)過渡，都需要大量的經(jīng)驗(yàn)和歷練才能造就行為模式。因此，如何在能力培養(yǎng)發(fā)展的過程中提供相應(yīng)的歷練會成為這項(xiàng)能力提升的主旨。
中國高管可謂過去十多年經(jīng)濟(jì)發(fā)展紅利的受益者，他們隨著組織的快速壯大而獲得了眾多的晉升、成長與發(fā)展的機(jī)會。但一個殘酷的事實(shí)是，很多時候，這些高管不是培養(yǎng)至做好準(zhǔn)備后才晉升的，而是靠就任后的戰(zhàn)斗歷練出來的。其中，很多能力需要他們在自己的經(jīng)驗(yàn)直覺之外，再投入精力。比如輔導(dǎo)，需要通過完善的技巧練習(xí)才能有效掌握；決策，需要通過個人認(rèn)知邊界的拓展才能得以提升；處理不確定性，需要不斷的新戰(zhàn)場的歷練才能掌握。
當(dāng)前，組織將諸多學(xué)習(xí)發(fā)展資源向高管傾斜，當(dāng)然是秉承美好的愿望，因?yàn)楦吖艹砷L方能帶來企業(yè)成長。但這樣的投資是否提前經(jīng)過精心設(shè)計，是否帶來了足夠的回報，是值得思考與檢視的。
高管勝任：關(guān)注個人能力，更關(guān)注排兵布陣
不論招聘、內(nèi)部評估還是發(fā)展繼任，我們總是期待找到或是培養(yǎng)出完美的個人。時至今日，很多企業(yè)亦會設(shè)計完整的發(fā)展路徑，協(xié)助員工一路升級打怪，在不同的層級和崗位獲得最佳歷練，掌握相應(yīng)的能力。但是正如上篇文章所說，同時高效具備「定方向」和「做決策」的高管少之又少一樣，完美的高管并不存在，也不是能夠違逆天性被培養(yǎng)出來的。
組織發(fā)展部門應(yīng)該更多思考如何協(xié)助團(tuán)隊(duì)中的個人不斷發(fā)揮所長，找到他們的適應(yīng)性優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的完美匹配。即便沒有完美的高管，依然可以成就完美的高管團(tuán)隊(duì)！
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