伴隨過去幾年企業面臨的危機和變革，領導者的工作正變得日益艱巨——他們不僅需要能夠預判未來，果斷制定決策，引領組織的重大變革，還必須保持團隊成員的高敬業度，并為員工的身心健康負責。在應對自身工作壓力的同時，也要努力幫助團隊成員在工作中找到目標和意義。
DDI分析與行為研究中心（CABER）的負責人Stephanie Neal結合以上趨勢及DDI最新的「全球領導力展望」調研的數據，為我們總結提煉了三大2023年度領導力熱門話題。
雖然大多數企業無法衡量職業倦怠帶來的影響，但它卻是當下員工面臨的最大挑戰之一。伴隨疫情席卷全球，員工的職業倦怠也越發嚴峻。根據DDI「2023 全球領導力展望」調研數據的初步分析，依然有許多領導者正在經歷職業倦怠，甚至比上屆調研增加了近10%。除了自身感覺「被掏空」之外，領導者也在為團隊成員的倦怠而憂心。
許多領導者表示，預防和緩解員工的職業倦怠是他們尚未準備好的管理挑戰之一。僅有15%的領導者表示，自己對避免員工的職業倦怠準備充分。數據告訴我們，領導者需要幫助和支持。
一家企業應對職業倦怠的能力直接受到組織中領導者的影響，尤其對基層領導者而言，他們必須知道如何展現同理心、提供輔導以及支持團隊成員。以下是組織如何幫助領導者做好應對準備的3點建議：
1. 培養并加強領導者的同理心
應對職業倦怠的方法之一是建立并保持領導者和員工之間坦誠的溝通渠道。大多數人不愿與人討論倦怠感，因為擔心危及自身的職位，因此將這種不愿直接討論這一問題的禁忌扼殺在萌芽狀態至關重要。
同理心對于預防員工的職業倦怠非常關鍵，因為它不僅開啟了雙向溝通，還在領導者及其團隊之間建立起了相互的尊重和信任。具備同理心的領導者可以深思熟慮地回應事實和員工的情感，也能夠在傳遞積極情緒的同時，化解負面情緒。
在最擅長緩解員工職業倦怠的企業中，同理心被視為一項最重要的領導技能。當領導者在人性層面與團隊成員產生聯系時，他們更有可能快速發現職業倦怠等其他危及員工身心健康的風險。這也是將培養同理心囊括在領導力發展培訓中的重要原因。
2. 幫助領導者掌控幸福感
幸運的是，組織中的職業倦怠可以通過領導者采用正確的技能和策略來預防或緩解。然而，當領導者與職業倦怠斗爭時，他們需要承認自己也無法擺脫職業倦怠的風險。
伴隨領導者面臨的變革和危機不斷加劇，領導者需要專注于緩解職場壓力，以應對自身感受到的倦怠感。HR應當采取措施確保安全和支持的職場氛圍，在保障領導者的幸福感方面發揮重要作用。例如，HR可以組織并推進提升員工心理健康意識的活動，或是創建強有力的員工援助計劃。
3. 發展領導者管理工作相關的技能
輔導和授權是領導者可以采用的策略，這兩項技能可以幫助領導者在確保團隊精力充沛的情況下，擁有成長的機會，平衡的工作量以及達成目標的資源。通過有效授權，領導者可以賦能團隊成員，去打造和管理他們既感興趣又能擁有良好學習體驗的重要項目，從而提升員工敬業度。此外，領導者可以通過輔導來幫助員工提升對完成工作至關重要的技能——無論是確定工作優先級，掌握新技術，還是與他人建立人際關系。
盡管職業倦怠對組織而言可能是一項巨大的挑戰，但有效的領導力是可以幫助緩解職業倦怠的重要策略。領導者具備同理心、引領變革、輔導和授權的能力，可以幫助團隊成員保持高敬業度，并高效工作。
好的領導力始于信任。然而，DDI「2023 全球領導力展望」調研的初步數據分析顯示，只有46%的領導者相信自己的上級會做正確的事。更糟糕的是，僅有32%的領導者表示信任組織中的高層領導者。毫無疑問，高管和高層領導者需要做更多的事情，以建立起員工的信任和信心。值得信賴的領導者也能夠更好地留任他們努力吸引、發展和留住的人才。
信任對于建立健康的企業文化至關重要，也是所有牢固關系的基礎。信任可以幫助員工與同仁和上級領導建立聯系，甚至可以影響對他們對所在組織的看法。因此，信任是領導者與團隊共同發展的關鍵領域。領導混合辦公和遠程辦公團隊的領導者，在建立信任時需要格外費心，因為他們建立牢固關系的機會往往較少。
當領導者無意建立信任時，就會帶來許多負面的影響。沒有信任，人們就不太可能提出最好的想法，進而有礙創新，讓組織所能達成的目標受限。以下是幫助領導者與團隊建立信任的3種方法：
1. 強調建立信任的重要性
領導者需要意識到信任對于建立積極的企業文化至關重要，并理解為什么建立信任勢在必行。在員工敬業度調查中設置信任相關的問題，能夠幫助領導者更好地了解自身表現如何。
2. 有目的地建立信任
與其他關鍵領導技能一樣，建立信任也需要努力。企業不能假設領導者已經具備有效建立信任的能力，而應當在整個領導力發展過程中優先考慮建立信任。信任十分脆弱，很容易被打破，也很難再被重新建立。
3. 自上而下建立信任
越往高層，建立信任越重要。高層領導者和高管直接與員工建立信任的機會較少，因此充分利用每一次機會至關重要。
根據DDI「2023 全球領導力展望」調研數據，我們發現全球許多領導者都處于遠程辦公或混合辦公的狀態。這給領導者帶來了新的挑戰，尤其是在如何與團隊建立聯系方面。
不幸的是，大多數領導者對管理混合辦公或遠程辦公的員工缺乏信心。這也是領導者對自身最缺乏自信的技能，僅有27%的領導者表示自己能高效領導虛擬團隊。當然，伴隨越來越多的領導者在過去幾年中收獲了與虛擬團隊遠程協作的經驗，我們還是看到了一些進展。與上屆調研相比，這一數字增長了約 7% 。
進入職場的新一代員工對靈活性有著更大的期待，因此對領導者領導虛擬團隊的需求將持續增長。領導者需要通過支持和發展的工具，來培養和提升領導虛擬團隊的技能——而這不能僅靠他們自己，以下是可以助力他們的3種方法：
1. 助力領導者「看到」自身在虛擬職場中的角色
在虛擬或混合辦公環境中工作的最大挑戰之一是工作的「可見度」。為了促進機會的平等和公平，領導者必須為團隊創造工作的「可見度」。我們可以通過評估領導者的技能，并提升他們強化職場文化的相關行為，幫助領導者看到自身在創建公平包容的虛擬職場環境方面的關鍵作用。
2. 通過共同學習發展領導者
領導者希望獲得更有意義、更正式的學習和發展體驗，這樣能讓他們與一群同仁產生聯系。同仁之間的聯系可能非常強大，尤其是在遠程或混合辦公的職場環境中，領導者缺乏與他人產生聯系的機會。領導者可以從與他人的共同學習中受益匪淺，尤其是那些與自身面臨類似挑戰的人。
3. 創造更具包容性和吸引力的虛擬職場環境
高效的領導者通過幫助員工建立與工作的聯系感，在領導虛擬辦公或混合辦公的團隊中發揮至關重要的作用。居家辦公的員工可能會感到孤獨或疏離，不知該如何融入職場文化或與同事溝通。領導者能夠幫助員工與職場和其他同事建立牢固的聯系。當領導者培養相關技能來提升團隊成員的敬業度時，整個組織的敬業度和創新都未來可期。
以上三大熱門話題表明，那些為迎接未來挑戰做好準備的領導者，將有助于企業在激烈的人才戰中占得先機。因此，領導者需要在充滿挑戰和變化的時代，具備管理團隊和履行職責的技能。同時，他們還需要在職場中營造高效且高敬業度的環境，并通過展現同理心和建立信任，來與員工產生聯系。
未來一年，領導者應當繼續利用那些基業長青的溝通和業務技能，這些核心領導技能將能幫助組織培養并留住那些締造未來成功所需的人才。
關于全球領導力展望調研
自1999年以來，DDI積累23年深度調研經驗，上屆「2021全球領導力展望」調研覆蓋了全球50+個國家、1,700+家企業、2,100+名HR，1,5000+位領導者，利用大數據優勢對全球領導力趨勢進行了深度洞悉。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處！
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