人才發展一直是企業的重要舉措，也是助力企業常青的發動機。從預算的角度來看，投資力度隨著員工層級從基層到高層逐步遞增。特別是那些被視為高潛的領導者們，更是受到企業的重視，其平均預算僅次于高層領導者。
除預算外，在調研中引人注目的是，企業領導者平均每個月會投入12個小時用于正式學習和發展，這意味著每年他們大約會將18天的時間用于正式學習！這顯示了企業對于人才發展的投入和重視度的確在日益提升。與此同時，當企業投入了相關預算與大量時間后，作為人力資源部門，則必然需要直面高層關于這一切是否卓有成效的靈魂拷問。然而，成效是結果，其能反應出發展的過程與模式是否有效，本文將深入分析目前企業采取的發展方式是否與企業和人才的所需契合，以便為企業發展出「對的人」！
本次調研中，我們發現了當前企業HR廣泛采用的發展手法（如圖表5.1所示）。而僅有29%的受訪領導者認為企業提供了高質量與良好體驗的領導力發展項目（如圖表5.2所示）。并且，只有約一半的受訪者認為發展后能學以致用。這不禁促使我們思考，目前最為廣泛使用的方式是否是最有效的發展方法？如果他們理應有效，那么未能達到預期目標的原因為何？是否有調整與改善的空間？
以其中一個最常使用的發展方式「獲得現任上級主管的輔導」為例，這種方式的確有其有效性。如果上級主管能對下屬有效地進行輔導，不僅能更好地貼合業務需求，還能在日常工作與管理中進行跟進與追蹤，通過「學中做、做中學」并輔以持續的反饋，被發展者的能力必然能快速提升！另外，利用在線課程與多媒體工具進行「自主學習」也是很多企業的選擇。這種方式不僅降低了成本，增加了覆蓋面，還保障了知識傳遞的穩定性，同時提供了學員隨需、隨時學習的彈性。
然而，許多企業在應用了這些發展方式后，最終卻未能實現預期效果，甚至還被高層挑戰或內部比增，這種「賠了夫人又折兵」的現象，主要源自「思慮不周」或「缺乏配套機制」。例如，「獲得現任上級主管的輔導」若要落到實處，先要確保這些上級主管擁有良好的知識、能力和意愿。同樣，要應用「自主學習」，則必須了解多數人在自主學習時，多半會容易產生學習孤獨感而無法貫徹發展，因此是否有優質的運營及學習路徑策劃顯得至關重要。當然，除了這兩個例子外，其他的發展方式亦然。
再譬如，調研中指出，有近63%的企業在其領導力發展項目中運用了360°評估或反饋工具，并且還有25%的企業未來也會考慮使用這一工具。這其中的理由想必大家都能夠理解——在發展項目中加入測評與反饋的目的，主要是為了提升被發展對象的自我覺察、激發學習動機，并能協助企業對癥下藥，有針對性地進行發展，進而揚長避短。
然而，從調研中，我們卻發現僅有26%的企業在使用該方式后產生了顯著成效。這也反映出問題并非在于方法本身，而是在于執行過程中是否考慮完善與執行到位，例如：是否參與評估的人員都進行了切實的溝通？評估者是否對要評估的能力或目標都有清楚的理解？企業文化是否支持評估者能開放或改進進行評估？評估過程與機制是否保密，以便評估者能夠放心評估？測評后是否提供了有效的反饋？反饋后是否有后續的跟進、發展或支持？這方面面臨會影響方案的成效，甚至成敗。正如有句俗語所說，「魔鬼都在細節里！」
此外，有效的發展方案必然是要能以「學員為中心」，這除了指的是學員偏好的學習發展手法外，更要關注領導者在發展時的挑戰與對發展項目的反饋。
在本次調研中，64%的中國領導者認為時間是他們發展自身最大的挑戰，但更值得關注的是，近70%的領導者質疑企業所提供的發展項目的價值，包括「感覺它不如要完成的工作有價值（24%）」沒有正式規劃的情況下學得更好（19%），發展資源沒什么幫助（19%），不信任領導力發展的流程（8%）。
而其中緣由，我們可以從圖表5.3中窺見一斑，排名前三位的包括他們認為發展項目中要完成的事項太多（42%），過程中缺乏足夠的時間向同儕或同事學習交流（28%），內容不實用或不適用（24%）。其中需要警醒的是，從較大的維度來看，有近60%的領導者認為這些項目不符合發展需要，這就讓安排培訓項目的伙伴陷入了窘境，他們所安排的卻并非是領導者想要或需要的。
上述這些來自領導者的反饋，也為HR帶來了重要的啟示與提醒：時間與資源有限，在匹配資源與優化方案設計的同時，也要同步關注如何提升項目對學員的價值感，以吸引和激發學員投入其中。比如，若單純要縮短發展時間，從方案與技術的角度其實不難達成，透過訓戰結合、O2O方案、智能陪練與智能教練等方式都有機會降低時間投入。但如果要讓學員感到方案真的有價值，愿意參與，甚至主動投入其中，則需要深度的分析與精心的設計，以貼近領導者的需求，方能將價值感與體驗感拉滿，而這就對人力資源從業人士在專業上提出了更高的要求與期待。
? 人才發展項目，設計為王
在規劃發展方案時，要以學員為中心，深度洞察需求，選擇必要的發展形式與手法，并評估與提供關鍵的內外部資源，搭建必要的配套機制，避免追求大而全面追逐流行與新潮的方案。如此，方能設計出有形、有神、務實、能落地的發展項目！
? 內置人才專家，提質增效
調研顯示，在HR最常用及領導者偏好的學習發展方式中，無論是上級輔導、內部輔導，還是導師項目，發展性任務指標等，其關鍵點和限制都來自于內部資源或上級主管們的能力與技巧不足。因此，若能培育更多的高層領導者具備教練與輔導的技巧，或是讓他們能成為內部領導力發展的講師與專家，將不僅能讓上述發展方案更接地氣與成效，還能從上至下塑造共同的管理語言與文化，打造良性循環，提升人才含量與人才密度，一舉數得！
? 能力升級，超前部署
在經濟下行，業務快速變化與技術高速發展的今天，企業對HR的要求不斷提升。譬如，人才發展的方案從粗放走向精細化，從關注形式到追求結果，從全面鋪開到靶向發展，從依靠人力到善用科技，從經驗驅動到數據驅動，從「人工」智能到「人工智能」。為更好地引領與推動變革，除了HR需要持續進行自我發展與學習外，企業也應支持HR持續進行技能提升，以便在人才戰略上能夠超前部署，贏得先機，成就不凡的未來。
「2025 全球領導力展望｜中國報告」 深入剖析了領導力所處的商業環境、現狀及未來發展趨勢。該報告基于對 2,568 位中國領導者和 228 位 HR 專業人士的調研數據，并結合全球共 10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的調研數據進行對標分析，得出了 15 項具有深度洞察意義的數據結果。如需了解更多，請查看完整報告。
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